知名度不如大公司 怎么留住人才？
最近有一项调查说，大马毕业生最为理想的就业雇主是马来亚银行（Maybank），而且排在十大内的公司，不是上市公司就是跨国企业，难道中小型企业就没戏了吗？ 一般中小型、初创型企业，面对的最大挑战之一，莫过于好不容易请到一个可靠又能干的员工，但却总是“做不久”。小公司知名度和规模不如大公司，就注定留不住人才？其实非也！ 事实上，一家企业若不是在同行业者中占据绝对的领先优势，就很难避免遭到同行或相关行业挖角人才的风险。但面对人才培育的不易，又难以摆脱同业挖角的风险，中小企业究竟该如何克服这样的挑战呢？ 根据马斯洛需求理论（Maslow's Hierarchy of Needs），人类需求分为5个不同的层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）。因此，老板们要想留住人才，必须从员工根本的需求来解决。 而从公司层面来看，则有下列4个实用性策略供参考： 1.定制化薪酬激励方案 每个人的价值观不同，因此要想留住人才，老板需先了解员工的背景和职业追求，才能定制出最适合的薪酬激励方案。 据相关研究，不同教育背景的员工，在职场上看重的因素也不尽相同。譬如大学教育程度以下员工，最在意的是员工福利、职业机会以及职场认同感。大学教育程度的员工则更看重公司资源、职业机会和薪资报酬。至于研究生学历的员工，则更关心工作任务是否与专业对口，反而报酬多寡在于其次。 因此老板可根据不同员工的需求，定制不同的方案。对于比较看重薪资福利的人才来说，除了基本薪酬以外，可另许以奖金、股权分红等措施来留住人才。 (Photo by Albert Vincent Wu on Unsplash) 2.弹性工时制度 ...
