为什么一场Meeting下来，大家都很累，但谁都没有收获？
最近我在参加一个公司的月度例会的时候，发现领导团队们一句接一句的讨论，却不知道究竟在探讨什么问题：有时刚开始讨论一个问题，还没解决，突然有人开始说到另一个新问题，大家的注意力又全部被牵着，去开始讨论另一个新问题。这种情况让CEO感到束手无策：为什么一场会议下来，全部人都很累，但是谁都没有收获？
为此，我跟踪了他们几次会议，找到了他们会议无法解决真正问题的三大障碍：
（1）问题杂乱无章，参会人根本没发现核心问题。
（2）问题含糊不清，导致大家对问题本身各有各的猜测。
（3）问题只触及表面，被假象蒙蔽，没有看清问题背后的深层原因。
这三座大山怎样才能轻松移动呢？我鼓励他们用OKR为他们提供问题解决思路：首先，辨别基本问题；其次，具体化解决方法。
什么是OKR？
OKR，全称为Objectives and Key Results，是一种目标管理方法，起源于英特尔公司，并由谷歌等科技巨头广泛应用。它由John Doerr引入，并在全球范围内逐渐流行。OKR的核心思想是通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），推动个人、团队和组织朝着共同的愿景和使命前进。
在OKR中，“Objectives”是明确的、激励性的目标描述，旨在激发人们的热情和动力。每个Objective都应该简明扼要，指导团队集中精力去追求重要目标。
而“Key Results”是用于衡量目标实现程度的具体、可衡量的结果。Key Results必须具有明确的度量标准，让人们可以清晰地了解目标的完成情况。
OKR和传统目标设定方法有什么区别？
相较于传统的目标设定方法，OKR具有多重优势，成为越来越多企业和团队的首选管理工具。
- 精准聚焦：OKR的明确目标和关键结果让团队更专注于关键任务，避免分散注意力。
- 激发动力：OKR设定激励性的目标，鼓励团队成员积极主动地参与，追求更高效的工作结果。
- 灵活性：OKR允许根据变化的情况及时调整目标，适应不断变化的市场环境。
- 透明度与对齐：OKR的公开和透明性促进组织内部的沟通和合作，使每个人都明确自己的角色和贡献。
- 量化结果：OKR的关键结果具有可衡量性，让团队能够清晰地看到目标的实现情况，从而更好地评估和调整工作方向。
案例：
我的一个客户是一家媒体公司，公司共有30个员工。CEO发现大家的自驱力不够，所以导致很多要推行的目标不了了之。
在使用OKR之前，这个媒体公司开会时，每个管理者针对“如何提升员工积极性和自驱力”这个话题，都会有一堆苦水要倒，比如：很多员工不主动汇报结果，让他们加班的时候，他们抱怨很多，制定业绩目标的时候总是讨价还价，项目总结总是把责任推卸给其他部门等等。当每位管理者都轮番吐槽后，会议时间也过了2小时，什么问题都没解决，大家又要各自回部门去做工了。
那如果我们借助OKR分析方法帮我们思考如何提升员工的自驱力，过程会有什么不一样呢？
问题分析：如何利用OKR找到问题解决方法？
我们可以使用OKR（Objective&Key Results）这个工具，将一个非常笼统的问题逐步拆解成可掌控和解决的问题。
分析步骤如下：
目标(Objective) ：提升员工工作积极性和自驱力
怎么知道在一段时间后，员工的工作积极性和自驱力都提升了呢？
经过管理者的热烈讨论，他们同意，如果能达成以下关键结果(Key Results，简称KR)，他们就知道员工的工作积极性和自驱力都提升了：
KR1:完成员工自驱力评估, 并识别前3个自驱力挑战障碍和对策。
KR2: 提供员工自主设定目标的方法和技巧，确保至少70%的员工在9月前制定了个人和公司双赢目标。
KR3：通过每周一对一会议，确保30%的员工得到绩效和个人成长辅导，在12月底获得自驱力表现奖励。
以上这个小案例展示了通过OKR这个思维工具，我们能够从不同角度和层次来深入分析问题，找到可行的解决方案。借助它的帮助，我们能够更轻松地发现和分析企业的本质问题，将复杂的挑战拆解成可操作的方法，为解决问题提供清晰明确的方向。
总的来说，OKR是一种强大的目标管理方法，它的应用，能解放你的思维，激发团队的活力，让每个会议的问题解决都事半功倍。尝试用OKR，直击问题本质，攻克困境，不断为你解决新的管理挑战。
作者：Catherine陈高岚，OKR教练
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