这个问题也是许多管理者关注的问题。首先，我们必须接受这样一个事实，即企业存在的目的是为了盈利。所以当员工加入我们时，薪酬福利是他对公司最基本的期望。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬配套，比如同行业，其他公司给员工RM6000一个月，你给你的员工RM4000一个月，你的员工很难会有动力为你工作。
所以，我们谈到员工激励的时候，并不能忽略薪酬。但是，这是否意味着薪酬配套是员工对公司的唯一期望？
一般来说，当一个员工加入公司的时，他们有三个期望。一是薪资期望，他希望他的努力能够得到物质回报。
第二个期望是成长，他希望通过一段时间的积累，看到自己成长并且不断获得成就感。第三个期望是能够在公司有一个安全和值得信赖的环境，在这个环境中他觉得被人认可和需要。
想想那些之前离开你团队的那些表现出色的人？你的团队是否同时满足了他们的三个期望？
OKR（Objective Key Results）之所以可以激活员工的智慧和参与性，因为OKR过程中的一对一的辅导满足了员工的成长需求和被认可的期望。
员工为何不喜欢和上司开会？
一对一辅导在OKR的实施中至关重要。想一想你当前与下属进行一对一辅导的频率如何？根据有些管理者对我的反馈，在没有做OKR之前，他们有时忙到一个季度都无法召开一次部门会议，更别提花时间给下属做一对一辅导了。
当然，有些管理者也告诉我，他们每周都会给下属做一对一的辅导。但在我和他们的员工谈过之后，他们的员工反映，他们不喜欢和上司开会，而且上司口中的“一对一的指导”，并不是他们期待的辅导，而是是对上司对他们的结果的“问责”会议。
没有人喜欢被别人指责。当下属接受一对一辅导时，他们期望获得资源帮助，并在上司的辅导下去完成一些令人惊艳的结果，从而感受到自身的成长。成长等于快乐。这就是为什么OKR可以用作沟通策略，并持续增强上司和下属之间的理解和信任的原因。
OKR是一个工具和方法，将公司的战略转化为团队日常可衡量的行动计划。
OKR 适合哪些公司？
如果您的公司或者团队，现在积极地探索增强团队上下协同的方法，或者希望激发团队的智慧，一起为实现组织战略而寻求改善，增长，突破或者创新的挑战性目标，那么OKR就可以帮助到你。
OKR属于组织文化和思维变革的一种。对于那些目前没有太大改善需求的组织，不太适合。
专栏作者：陈高岚 (OKRs教练兼企业家)
OKRscoaches.com 创办人
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