很多时候，公司聘请新员工就像拆盲盒一样。毕竟还没正式开工，公司也无法确定这名员工的工作能力是否达标，是否能胜任受聘的职务。
但如果新员工进来后，主管发现这名下属能力明显不足，那到底该让他走，还是把他教到会呢？
你是好主管 还是好人？
一般上，感性与理性之间的拿捏，可以看得出一个主管是以事为重还是以人为重。
以事为重的主管，会相对较理性。 他们认为很多的事情该就事论事，不需太多情感成分。 所以在要求员工开OT、开除员工、甚至训斥员工时心里不会有太多感觉。
以人为重者，就会思考员工的感受，比如加班会不会太累？ 他会不会不想加班？
如果被开除了，他怎么负担家庭生计？ 他找下一份工作要找多久？ 我这样骂他，他会不会很受伤？
主管怕失人心
很多好人缘的人，在当上主管后会感到很不适应。 因为他不喜欢要求或指正别人的错误，他觉得这样像在做坏人，不但破坏彼此的感情，也会让自己变得不讨喜。
在这样的情况下，他们就会试着把事情都揽回自己身上做。
“下属的工作做不完，没关系我帮他做，这样就不用要求人。 下属犯了错，没关系，我来扛，这样就不用指正别人的错误。 “
对于这样人很好又很能扛的主管，确实会很得下属欢迎。
但时间一久，问题浮出水面了。 这个主管身上扛了一堆事与责任，每天忙得焦头烂额。 由于少了鞭策和责任，下属的能力也一直停留在本来的水平没有成长。
因此，主管扮演好人的时间愈久，对团队的伤害就愈大。 可说是个双输的结果。
从专业角度来看，一个员工的能力不达标，公司是否会采取解雇措施呢？
人力资源顾问公司MYwave总执行长许晓琳回应《老板好》提问时指出，基本上，多数公司请人的时候，员工的经验和上司实際的需求，会有出入。
而下属工作能力欠佳，通常都是因为以下原因：
(1) 员工本身有问题
(2) 主管没有把他对工作上的要求与下属沟通清楚
(3) 员工一开始就没有或有不足夠的经验，公司也没有提供相关的培训
由於以上种种可能性，加上我国人力资源有关解雇员工的必须遵守条例，公司在解雇员工前，有责任执行相关的步骤:
（1） 与员工沟通，清楚交侍工作上要求，并且给员工观察期（3-6 个月）。 交谈过程必须清楚记录，并得到员工的承诺 （带签名）。
(2) 与员工设定审查日期 (每个月或星期)。
(3) 在观察期间提供适当的培训。
（4） 在观察期间上必须指出或强调，并记录有重复出错或无法达标的事项。
如果情形沒有改变，但员工个人的工作态度不错，只是能力不符，那么公司可以考慮把员工調去别的组或调去别的工作。
“解雇将是最后的选项。”
