很多时候身为老板、领导人总会有许多计划想要执行，但却一直得不到员工的配合。
那打个比方说，如果老板相信实施OKR可以使公司受益该如何让团队从心底也接受OKR呢？
伟大的领导者是有远见的，他们会得到团队的支持。当领导坚信OKR会给公司带来突破时，他们会用最简单直接的方式告诉团队：为什么？
西蒙·塞内克 (Simon Senek) 发表了关于“从为什么开始”的著名演讲。他用一个叫做黄金圈的模型来解释所有最杰出的领导者，比如史蒂夫乔布斯或马丁路德金，通过告诉他们Why-How-What来激励他们的追随者。
当我们想在我们的组织中实施OKR时，我们怎样向我们的团队解释我们为什么要实施OKR的原因？我曾经听到一位客户告诉我：因为我的CEO想做OKR，我们需要为他找到一位OKR教练和顾问。
员工觉得你的计划不重要
从这个回答可以看出，这个员工并不觉得OKR很重要。对他来说，OKR只是CEO分配给他的另一项任务。所以当他收到这条指令时，他的目标只是完成OKR顾问的筛选。
还有一次我听到另一位CEO向她的团队解释为什么公司需要做OKR。 “既然我们在科技行业，我们应该学习这个行业的最佳实践。
我们以谷歌和通用电气为基准。”这个理由听起来合乎逻辑，但对员工来说可能没有意义。员工希望从CEO 那里听到的紧迫问题是：我们为什么需要OKR？这对我们公司目前有何帮助？对我个人又有什么好处？
如果CEO无法回答这些问题，OKR最终将成为员工待办事项列表中的一项。
好的回答可以是：
为公司打开在俄罗斯的市场，提升我们品牌在俄罗斯年轻人心中的影响力，从而提升运营收入。
建立赋能的积极企业文化，培养世界一流战斗力的未来行业领袖。
在成功实施OKR的组织中，员工对团队目标有参与感，团队齐心协力为公司目标而努力，因为他们了解目标对公司的意义以及对自己的重要性。
在实现OKR的过程中，他们持续得到管理者的辅导和支持，他们持续获得成就感，这就是为什么他们的付出可以持续的原因。成功实施OKR的团队，改变了管理者是团队中目标唯一负责人的传统工作模式。
OKR概述
OKR的英文全称是Objective and Key Results，翻译成中文就是：目标与关键结果。
目标是告诉大家：我们要去哪儿。关键结果，是告诉大家，我们怎么知道，我们会达到目的地。是一套帮助企业达到战略目标的方法。
OKR ≠HR项目
很多人会误以为OKR是KPI的升级版本，于是将OKR包装成主要是提升员工绩效的新型管理工具。其实，KPI主要是应用于绩效考核的测评工具，而OKR是一套帮助企业不断改善和达成战略目标的方法。所以KPI的主要使用者是HR，但是OKR的很多发起者和倡导者都是企业的CEO或者决策制定人。
专栏作者：陈高岚 (OKRs教练兼企业家)
OKRscoaches.com 创办人
