很多人听到OKR（Objective Key Results），难免会心存疑问，这到底和KPI有何不同？
其实分别在于，KPI是一种绩效评估工具。OKR则是一种批判性思维和持续的自律系统，它的功能主要是帮助组织实现战略目标。OKR和绩效相关连，但是它对组织的价值又超出绩效管理。
很多时候，公司的伟大愿景、使命和好的战略，只存在于高层管理人员的脑海中。组织要达到这些愿景、使命和战略，必须要有一个方法和工具，来将最高管理层的想法变为现实。
OKR就是这样的一个工具和方法，将公司的战略转化为团队日常可衡量的行动计划。
第2个大区别：KPI侧重于评估和结果。 OKR专注于改善性思维和改进管理流程。
例如，如果一家公司的CEO在2021年的KPI之一是销售额增长25%，那么这在OKR格式中是什么样子的？它会是这样的：
目标：2020年大力发展海外部门的创新业务
OKR1：由创新业务带来的增值服务从300万增加为700万。
OKR2：从0到1，打造三个利润率超过50%的创新产品。
OKR3：在北美地区，开发三个我们从未尝试过的新销售漏斗。
大部分的时候，KPI 关注日常的经营数据，它是对我们业务目标达成的最基本的要求。而OKR 强调“改善”性思维和挑战卓越性目标。通常用到OKR，是因为团队或者公司已经识别出了，接下来在一个短的周期内，比如2到4个月的时间，业务或者管理方面，需要聚焦改善哪个领域。
OKR与KPI是可以共同存在的。比如，我们发现有哪些KPI的指标没有达到的时候，我们可以使用OKR将这些指标提升。又或者，如果我们为自己设置了非常有挑战性的KPI，我们可以使用OKR让团队清楚如何到达这个目标。
OKR 适合哪些公司？
如果您的公司或者团队，现在积极地探索增强团队上下协同的方法，或者希望激发团队的智慧，一起为实现组织战略而寻求改善，增长，突破或者创新的挑战性目标，那么OKR就可以帮助到你。
OKR属于组织文化和思维变革的一种。对于那些目前没有太大改善需求的组织，不太适合。
专栏作者：陈高岚 (OKRs教练兼企业家)
OKRscoaches.com 创办人
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