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吴惠乾（教练型领导人） 2022 年，随着政府逐步放宽行动管制，马来西亚正式踏入后疫情状态。原以为这一切会是好的开始，但身边的老板和主管们，从开年至今经历种种，犹如坐上过山车一样，高低起伏。这个动荡不安的新常态，领导人该怎么应对？ 我看着老板们，从年头大家满是希望感，准备在新一年重振旗鼓，不料农历新年期间疫情数据告急，确诊人数高居不下，就影响了大部分的企业运作，大家又开始着急起来。 这边厢还没有缓和下来，那边不时发生的天灾、俄乌战争等，或多或少影响大环境及经济，让企业发展受阻。 当然，老板或者领导人们承受绝大多数的压力。 水灾后性情大变？ 其中就有从事工程的杨老板，就在水淹办公室期间崩溃了，原本平易近人的他，在清理水灾侵蚀后的办公室时愤怒地骂人，之后还紧盯销售绩效，把员工们逼得透不过气来，大家都说他性情大变。 这个动荡不安的新常态，领导人该怎么应对？ 在此和大家分享我陪伴杨老板的过程，发现的 3 个重要关键。 1) 自我关怀（Self Compassion） 身为领导人，杨老板性情爆发的局面是可想而知的，不论是来自工作或团队，还是家庭或私人方面，必定比常人承受更大压力。一旦触犯到神经或慌张起来，就很容易失控。 我认为老板或主管们最需要先安抚好自己。要知道你是整个公司的精神支柱，倘若你先发飙，其他下属看在眼里也跟着慌张起来。军心一散，就需要更多时间来恢复正常运作的状态。 自我关怀是一种关爱自己的模式，每天腾出一些时间给自己，在无人打扰下做自己喜欢的或是缓解压力的事，比如运动、冥想、阅读等等。如果出现焦虑或愤怒感能全然地接纳，这些负面思绪需要先被我们意识到，我们才有能力安抚及转化它们。 2）关爱团队 新常态底下，面对工作及环境种种变数的不只是老板，其实大部分员工也一样充满不确定感。而老板的关心和照顾，不单是展现领导力的一面，也能避免团队因为暗藏的焦虑而引起不必要的混乱。 ...

张珲珊（药剂师兼企业家） 身为一名企业家，我认为无论在任何时代，做生意都有风险，这并不只是发生在疫情期间而已。创业路上，免不了需要付出很多的时间和心血来经营生意。所以为什么人们说不要活在舒适圈，其实这是不进则退的原理。 企业家必须脚踏实地，也不要小看小本生意，因为从小本生意做起，可以把人的能耐慢慢磨练出来。然后慢慢用商人的灵敏嗅觉，伸展至消费市场的每一个角落，寻觅、发现可以实现其价值的事物，这样才能在经营中实现财富理想。 选择了做什么后，就必须思考如何做，尤其是小企业，你必须做出特色来、做出与众不同来、做出乐趣来、做出自己和客户地感情来。 做生意不是简单的买卖关系，而是在创作或发现一种你和客户之间的共同价值认同。当我们在做真正感兴趣的事时，我们会愿意花很多时间在上面，因此做生意，首先建议挖掘自己感兴趣的领域。 犯错了需知错能改 人非圣贤孰能无过。若是犯错了，不要不敢承认自己的错误。因为犯了错误并不是一种罪行，犯错不改才是罪过。 不要因为失败就裹足不前，失败是难免的，也是有价值的，从失败中，你会学到正确的方法论。也不要在不可行的观念上打转，一发现某种方法行不通，立即把它放弃，世界上有无数的方法，把时间浪费在那些不可行的方法上是无可弥补的损失。 尤其是这两年，疫情已经把许多人的消费习惯以及观念改变了。企业家再不向前看，会让企业陷入危机中。 要耐心找到对的人才 一家公司要想运营好，首先需要好的人才。而想要找到最好的人，你需要有耐心。 首先必须设定高标准，在品质上不要妥协，尽可能招募在某些方面比你更好的的人才。假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。 另外，作为老板你需要信任你的员工，鼓励员工像老板一样思考和行动。你会惊奇地发现，当你信任他们，他们就能把东西做好。 做生意和做人是一样的，要有好的人品和人际关系。不能偷奸耍滑没有诚信，为了小利益失去了整个森林。 为人处世之道比别人多想一点、多做一点、多准备一点、多干一点、多坚持一点、多流一点汗、多吃一点苦、多品尝一点寂寞，就能多积累一点经验。 长此下去，最终将成就伟大的事业。 专栏作者：张珲珊（药剂师兼企业家） Avalon Healthcare Group ...

陈高岚 (OKRs教练兼企业家) 作为CEO的你，有没有遇到这样的情况：你花了很长时间思考以及确定你的公司目标，并详细和你的高管团队讨论，并设定要实现这些目标的明确、具体的工作。 你觉得这些目标和具体工作已经非常清晰了。可是，当这些目标被传达给员工时，很多重要的信息已经丢失了。 你以为所有团队都已经非常清晰和明确公司的目标，但是你最后发现很少团队能真正给出你想要的业务结果。如果你曾经遭遇过这样的经历，你可能会在目标管理方面遇到一些困难。 但是现在，你可以尝试一种新的解决方案，来解决目标与执行之间断层的问题。这个新的解决方案就是“目标和关键结果（OKR）”。这是Intel和Google等很多公司多年来一直使用的企业目标达成方法，它是被用来设定，跟进和实现清晰，可衡量的目标。 为什么OKR能帮我们更加快速地达成公司目标，这是因为它可以帮助我们解决公司未能实现目标的3个常见原因，以及如何有效地利用目标管理来提升每个目标的达成情况。 原因一：员工每日的工作没有与公司目标保持一致 公司的目标跟战略直接相关。因此，团队的工作必须与其公司战略直接保持对齐，这一点很重要。但是，有多少员工真正了解他们的公司战略？ 据伦敦商学院曾做的一项调查显示，有将近1/3的高管不清楚公司的前三项优先级工作，更加谈不上清晰公司的战略了。连高管对公司战略都不清晰，更不期待员工明确公司战略了。 但是，如果你的大多数团队都不了解你的战略，那么你如何期望他们在每日工作中去做对公司最重要的事情？ 这个时候，你需要有一个像OKR这样的沟通工具，能时时确保员工们了解公司的战略和优先级工作。这样你的团队就可以依据公司的战略，来建立自己的目标，以保证自己的工作可以促进这些战略目标的达成。 如果公司里的全部团队都能朝着对公司最重要的战略齐心协力去努力，公司也会迅速达成总目标。 原因二：团队可能了解目标，但不了解如何实现目标 这是许多组织面临的另一个问题。在有些公司，每个季度刚开始的时候，管理者都会为他们的团队确定目标。团队清晰知道他们的目标是什么，但是问题在于他们不知道如何实现这些目标。 OKR中的目标（O）解释了团队的目标，而关键结果（KR）是一个个可衡量的，较小的步骤，它告诉团队“如何”完成这些目标。换句话说，OKR告诉你的团队： 我将通过关键结果1、2和3来实现我的目标。 通过将较大的目标分解为清晰，可衡量的关键结果，这样，你的团队能够清楚地识别目标本身，更能识别实现目标的关键路径。 原因三：团队和管理者缺乏对目标的跟进 设定清晰的目标，可衡量的关键结果，只是实现目标的基础。为了真正提高目标的达成率，团队的管理者要让团队对其目标负责。否则，团队将被每天海量的任务淹没，无法取得真正的成果。 ...

除了薪资、福利、仕途，一位人才肯留在你的公司，也取决于他面对着一个什么样的老板或直属上司，若要他被一个“无能”主管领导，再高的薪水也留不住优秀的员工。 为了留住人才继续为公司卖命，Google花了10年时间进行一项名为“Project Oxygen”（氧气计划）的调查研究，找出“完美主管”的特征，并希望根据此特征，培训出更多优秀的主管。事实证明，Google的计划成效是不错的，过去这些年，员工的工作绩效和满意度提高了，失误率却减少了。 有趣的是，这项调查研究也显示，一位好的主管不但只是专业能力或技术有多强，更为重要的是情商，也就是理解、控制自己与别人情绪的能力。 以下是Google总结出一位完美主管该有的10项特质：   是一位好导师 相比起一出现问题就马上解决，优秀的主管反而会利用这个机会来循循善诱，引导团队分享他们的看法与见解，从中得出宝贵的经验并成长。   下放权力 不微管理 不会有任何员工喜欢主管大小事都插一脚。作为一名好主管会给员工渴望的自由，包括自由探索新想法、聪明的冒险、有机会犯错。同时也会给员工需要的工具，让他们有弹性的时程与工作环境。   创造包容性的团队氛围 Google在另一研究发现，影响团队绩效的关键，是创造“让人有安全感”的环境。拥有足够安全感的员工就愿意冒险，因为他们有信心不会因为承认犯错、提问、或提出新点子受到惩罚或被当众羞辱。换句话说，一个强大的团队相互信任，而好的主管就是有能力建立这份“信任”。   有效率 成果导向 好的主管不只是明星员工，他们也会让团队跟着他们一起成长，树立正确的典范，必要时纡尊降贵亲临前线，不怕卷起袖管帮忙，并借此激励团队。   ...