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2023年步入尾声 老板/高层如何利用90天，快速达成年终目标？ OKRs教练兼企业家陈高岚 2024年倒计时90天，对于企业老板和高管们来说，要实现今年的目标，剩下的时间越来越紧迫。每天，他们都在应对越来越多的各类挑战，花费大量时间与员工交流，处理公司的日常事务。然而，尽管如此，他们可能仍然感到困惑，因为很难看到真正的业务增长。那么，问题的根源究竟在哪里？ 挖掘问题根源 工作疲劳和焦虑 管理者和企业老板往往最容易陷入工作疲劳的恶性循环。他们的工作日充斥着无休止的会议、电子邮件和紧急任务，这些事情占用了他们宝贵的时间和精力。随着时间的推移，这种高强度的工作生活方式导致了身体和心理的疲劳。这不仅对他们的健康造成影响，还削弱了他们的创造力和决策能力。 目标模糊和优先事项不清 在这样日复一日的忙碌中，管理者和老板们往往忽略了设定明确目标的重要性，他们想要取得成功，但不清楚如何定义成功。这导致了工作的分散，重要事项被忽视，而不重要的事情却占用了大量时间。结果，他们感到自己陷入了无尽的忙碌，却无法取得真正的进展。 员工动力不足 除了管理者自身的问题，员工的动力也是一个关键挑战。在没有明确的目标和方向的情况下，员工可能感到迷茫和不满，他们的工作动力逐渐下降。没有一个明确的愿景，员工们很难找到工作的意义和动力，这会影响到团队的绩效和创造力。 这些问题并非孤立存在，它们相互交织，加剧了管理者和企业老板的困境。然而，OKR管理方法正在成为解决这些问题的有力工具。 OKR 管理方法简介 OKR（Objective & Key Results）不仅是一种目标管理工具，更是一种哲学，一种方法，可以帮助企业管理者重新找回方向，并引领他们走向成功。让我们深入了解OKR是如何运作的，以及为什么越来越多的世界一流企业如Google、Amazon等采用了OKR来管理他们的团队和项目。 OKR 是什么？ ...

员工离职不断 工作效率差  可能是因为你的公司有这3类“掌权者”！ OKRs教练兼企业家陈高岚 在每家公司，管理者都至关重要。他们是团队的引领者，塑造战略，确保共同目标的实现。杰出的管理者点燃员工激情，创造卓越业绩，推动整个组织向前。然而，并非所有人都适合成为管理者。优秀的管理者需要出色的沟通技巧、适应改变的灵活性、超强的责任心和利他精神。不合适的管理者可能阻碍团队工作进展，减慢组织增长，甚至破坏团队的和谐和成功。我回顾了我以前接触的管理者们，总结了以下几类管理者为何总是面临特别大的挑战。 第一类特征：沟通不畅 管理者不仅需要能够清晰明了地表达他们的想法，还需要倾听和理解员工的需求和反馈。缺乏良好沟通能力的管理者，可能导致信息传递不畅，误解和不满在团队中蔓延，最终影响工作效率和员工士气。 缺乏良好沟通能力的管理者，往往在以下方面表现不佳： 1、无法有效传达想法和愿景：他们可能无法清晰地表达战略目标，导致团队不明白公司的方向——后果就是：方向不对，努力白费。 2、缺乏激励团队的能力：管理者应该能够激发员工的潜力，帮助员工和公司达成双赢，这样员工才会对公司目标兴奋起来。但缺乏激励能力的管理者无法激发团队为公司和部门目标努力的积极性。 3、不善于倾听：倾听是沟通的关键组成部分。不愿倾听员工的反馈和建议，认为自己的想法总是最好的。过去，我曾经参加一个公司的部门会议，听到部门的负责人问大家：“这些是我们整个季度的目标，大家都同意吗？没有不同意的是吧？那就立刻行动！” 会后我对这位负责人说，整个部门你是老大，如果你问有没有人不同意，不会有人举手。但是你这种领导风格可能会引发员工不敢发表内心的真实想法，他们也不敢发问，导致团队合作效率下降，最终影响整个目标的达成。 第二类特征：缺乏适应变化的能力 市场环境在不断变化，新的技术、市场趋势和竞争对手的出现，需要管理者能够快速调整策略和计划，才能够灵活应对新的挑战和机遇。不适应变化的管理者可能会陷入过时的方法和思维模式，导致团队和组织失去竞争力。 不懂变通、抗拒改变的管理者通常会表现出以下行为： 抗拒新方法和技术：他们不愿意尝试新的方法或采用新的技术，坚守旧有的工作方式。 不适应市场变化：他们可能忽视市场趋势和竞争动态，导致组织失去市场份额。 坚守旧有思维模式：他们倾向于坚守旧有的思维和决策方式，不愿意接受新的观点或策略。 我曾经遇到过一个礼品公司的老板，他坚决抵制采用新的数字化工具来提高礼品的生产效率。尽管市场趋势和竞争对手的新举措表明数字化转型是必要的，但他坚持使用传统生产礼品的方法。这导致了公司的竞争力下降，越来越多的客户流失，最终影响了公司的盈利能力。 适应变化的能力是现代管理者的核心素质之一。管理者应该能够灵活应对不断变化的环境，寻求创新的解决方案，并鼓励团队跟随市场的节奏。 ...

老板:为什么付这么高薪水，还是请不到“完美员工”? HR专家来为你解答 OKRs教练兼企业家陈高岚 很多老板都会抱怨，为什么给出的薪资不低，但是请来的员工却好像都做不成事。 为什么有些老板可以请到所谓的"完美员工"，自己请到的员工资质却很一般。难道是自己真的没有这个"命水"? 其实并不然。 管理大师德鲁克曾经说过，“好的组织，并不是找到很多天才来做成事。而是让很多平凡的人各自发挥优势，共同作出不平凡的事业” 。 大部分的企业在过去3年，都会多多少少面临到“用工荒”的问题。出现这样的局面，一方面是高潜质人才通过疫情，重新对人生的优先级进行排序，另一方面过去很多企业在设置岗位的不合理性被暴露出来。 管理者在用人的时候要清楚：要找到完美匹配职位的人选是大海捞针。因为职位其实都是设计出来的。如果在实际的工作中，发现现在的职位不合理，那管理者就需要立刻去调整，以保证企业的整体效率不会被拖慢。 “完美职位”的陷阱 我的一个客户是培训公司。在公司成立早期，做课程设计和教学是同一个人，也就是CEO。但是随着公司慢慢变大，CEO要把精力放在对外的品牌宣传方面，所以公司设置了一个叫做“资深培训师”的岗位，工作就是做课程设计和教学。 HR发现这个职位对人的要求会比较高，招到合适的人很难。做课程设计的工作包含：课程大纲、给培训师和学员的课件设计、培训师手册、学员课后作业设计、培训流程、还有现场授课等。 在招聘的过程中HR就发现，很多应聘者也很优秀，有的在课程设计上有过丰富的经验，但是没有授课经验。有些授课能力特别强的应聘者，在做课程设计上又缺乏经验。 后来由于这个职位迟迟没有找到合适的人选，公司的业绩受到了影响。眼看着同行竞争对手的市场份额越来越大，HR去找CEO沟通“到底什么人最适合这个岗位”。 CEO说，能胜任这个岗位的最合适的候选人，是在公司有过2年以上培训经验的培训师。也就是说，即使是公司现在没有满2年授课经验的培训师，也不能直接胜任这个职位的要求。因为让他们来这个职位的话，要经过至少两个培训课程设计的训练，才能胜任。 学会灵活招聘 分拆岗位 在对这个职位进行深度思考后，CEO和HR都认为应该直接把“资深培训师”这个职位进行了拆分成“课程设计师”和“培训师”两个岗位。当然，这两个岗位是需要在一个培训项目内密切沟通和合作的。 但是这样拆分的好处就在于，有了非常明确的分工，“课程设计师”侧重课程开发，对心理学、管理学和其他技术等比较熟悉和擅长就可以了。他们负责把课程重要的知识、技能表现出来，设置教学环节和教学的流程。 ...

老板每天开4场Meeting 真的有用吗？ OKRs教练兼企业家陈高岚 作为老板，你一天有多少时间在开会？ 我曾经听我的一个CEO朋友对我说，自己创业后，容易陷入不是在开会，就是在准备开会的路上。这绝不仅仅是一句玩笑话。 这位CEO朋友告诉我，他曾经同时管理5个部门。他当时的状态是，从早上10点到下午5点，每天至少4个会议，每个会议大约1.5小时，每天精力最充沛的时间全部被会议占用了。 等到所有的会议结束后，他回来看自己的工作安排，竟然有一种该完成的工作还没开始做，但自己已经精疲力竭了的感觉，然后只能熬夜加班去完成自己手头上的事情。 这样的经历大概持续了2年，然后发现自己的身体亮起了红灯，公司业绩也没有很大提升。连回到家看到已经熟睡的年幼女儿，都只能亲亲女儿的小脚丫，算是给自己的一点心理安慰。 公司没倒下 自己先倒下  后来他就想，如果再这样下去，估计公司没倒下，自己先倒下。 在我接触的很多老板和管理者中，都面临着同样的困境：每天自己的时间绝大部分都是被会议支配的。工作中确实不可避免要开会，但如果会议太多或大量的无效会议出现时，老板们不是要靠延长工作时间去完成工作，而是要去思考组织内部的流程是否需要做调整了？ 公司会议文化是否需要被修正？适当的做减法，反而会推动工作的有效开展。 如何将老板从会议中解救出来？ 针对这个老板面临的困境，我建议他开始找这5个部门的负责人沟通。这位CEO沟通后，发现大部分的部门经理也和他有同样的难处——每天的时间很多都被开会打乱，没有时间去做对公司有贡献的事情。 所以我建议他们对公司的会议现状做出了以下调整：  1. 公司首先向所有人公布OKR（Objective&Key Results），然后每个部门根据公司的OKR去制定自己部门的OKR（目标与关键结果）。每天部门的内部例会不能超过20分钟。会上大家根据部门的OKR，快速的回顾前一天的事情和当天的工作安排，主要是针对未解决和需要提供支持的部分。能在会议上做决定的就立刻决定，有异议的就先记录。在会后和相关负责人一起私下讨论，不占用所有人会议时间。 2.涉及到和其他部门协作的环节，会议前参会人员提前准备好讨论的内容以及解决方案，会议上不重复念这些信息。大家在会议上见面是立刻决定哪些方案大家都认同，可以去做，哪些需要再讨论去推进的。 3.CEO把大部分会议的决策权下放给部门经理。他只需要跟进最后的会议结果以及后期的执行情况。让部门经理承担起管理者的角色，大胆放权，学会承担责任。 ...