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为什么一场Meeting下来，大家都很累，但谁都没有收获？ OKRs教练兼企业家陈高岚 最近我在参加一个公司的月度例会的时候，发现领导团队们一句接一句的讨论，却不知道究竟在探讨什么问题：有时刚开始讨论一个问题，还没解决，突然有人开始说到另一个新问题，大家的注意力又全部被牵着，去开始讨论另一个新问题。这种情况让CEO感到束手无策：为什么一场会议下来，全部人都很累，但是谁都没有收获？ 为此，我跟踪了他们几次会议，找到了他们会议无法解决真正问题的三大障碍： （1）问题杂乱无章，参会人根本没发现核心问题。 （2）问题含糊不清，导致大家对问题本身各有各的猜测。 （3）问题只触及表面，被假象蒙蔽，没有看清问题背后的深层原因。 这三座大山怎样才能轻松移动呢？我鼓励他们用OKR为他们提供问题解决思路：首先，辨别基本问题；其次，具体化解决方法。 什么是OKR？ OKR，全称为Objectives and Key Results，是一种目标管理方法，起源于英特尔公司，并由谷歌等科技巨头广泛应用。它由John Doerr引入，并在全球范围内逐渐流行。OKR的核心思想是通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），推动个人、团队和组织朝着共同的愿景和使命前进。 在OKR中，"Objectives"是明确的、激励性的目标描述，旨在激发人们的热情和动力。每个Objective都应该简明扼要，指导团队集中精力去追求重要目标。 而"Key Results"是用于衡量目标实现程度的具体、可衡量的结果。Key Results必须具有明确的度量标准，让人们可以清晰地了解目标的完成情况。 OKR和传统目标设定方法有什么区别？ ...

公司Sales下滑很厉害? 问题就出在员工不懂得"XX"! OKRs教练兼企业家陈高岚 公司Sales下滑很厉害? 问题就出在员工不懂得"XX"! 导语： 在最近的一次和公司高管们的聚会上，有好几个公司的高管向我提出了一个共同的问题：“公司马上要设立创新部门，我们应该怎么做？从哪里开始创新？” 确实，在如今这种商业寒冬的环境中，创新成了推动公司存活、甚至是“复活”的关键。然而，许多公司只是忙于去设立“创新部门”，却忽视了实现创新的一个重要的条件：员工的提问能力。 1.你的员工会定义问题、敢于挑战常识吗？ 在我过去辅导企业达成目标的过程中，我发现很多团队，经常沉浸于回答问题的满足中，而忽视了提问的重要性。然而，勇敢挑战常识、并提出问题是激发企业创新的关键。 通过在团队会议或一个新的项目启动阶段提出问题，我们可以打破僵化的思维模式，激发团队成员的创新头脑风暴。 比如，在我用OKR（目标与关键结果）这种方法辅导团队的时候，我经常问他们一个简单、但是很挑战性的问题，“我们为什么一直按照这种方式做事？有没有更有效的方法？” 只是这样一个简单的问题，就能将引发团队对公司过去惯例的反思，推动他们寻找新的解决方案。 2.开放性问题的力量 开放性问题用于解锁员工的提问能力，并促进深入思考和讨论。在我用OKR辅导团队设立目标时，我每次都会对他们提出同一个开放性的问题： “如果没有任何限制，我们的团队可以实现什么目标？” 这个问题鼓励员工们发散思维，激发他们的想象力和设立不可思议的创新目标。通过引导大家思考未来的可能性，我们能够开辟新的思维路径，推动公司创新业务的发展。 3.持续追问，对困境原因“挖呀挖” 解决复杂问题或应对困难挑战时，持续地追问“为什么”是保证创新发生的必要条件。 通过不断追问，我们能够深入探索问题的本质，并揭示潜在的根本原因。 ...

如今ChatGPT就能顶3、4个员工 老板还需要花心思培养人才吗？ OKRs教练兼企业家陈高岚 近来随着ChatGPT盛行，网上更是流行一个耐人寻味的梗，那就是"老板有了ChatGPT，就能顶3、4个员工。" 上个月我分享了AI促进企业生产效率提升的几个例子（文章请见：AI崛起：老板宁愿花100块用ChatGPT完成工作 也不愿意花RM4000请员工？），就有读者看到后联系我，问了我一个问题：AI来了，企业是否还需要继续培养人才？ 这个问题让我想起，同样也是上个月在中国轰动一时的“中国格力董明珠接班人孟羽童离职”这则新闻。按道理，年轻人离个职，对于任何一家公司来说都是再正常不过的事情了，为什么孟羽童离职却会遭到这么多人的关注？ 一方面是因为格力掌门人董明珠曾经宣告天下，要把孟羽童培养成第二个她；另一方面，很多人开始将孟羽童和中国另一个企业巨头新东方的董宇辉相比：两人都是年轻又能力超群的职员，都在中国头部公司做直播带货，一个已和公司分手，另一个却为公司新业务转型立下汗马功劳，至今让同行竞争对手难以复制出第二个“董宇辉”。 这个案例本身，就已回答了这个问题：在AI时代，我们为什么仍然投资人才培养？ 人才培养是企业竞争力的核心要素 董宇辉作为新东方最年轻的教研组组长，敏锐地意识到在公司业务转型的关键时刻，将焦点从讲台转移到直播间是至关重要的。然而，刚开始时，东方甄选的直播业务并未引起太大关注，无法为像董宇辉这样的人提供好的资源和曝光率。 然而，董宇辉以他对公司新业务的责任心和创新思维，将东方甄选的直播业务推向了热潮的巅峰。 他的努力和创造力使得东方甄选在竞争激烈的直播市场中另辟蹊径，成为行业内的领导者。董宇辉红了，他带着公司的新业务也一起火了。 董宇辉的成功不仅仅在于他个人的能力，更在于新东方对人才培养的重视。 当企业能够发现、培养和赋能优秀的人才时，他们能够在市场中取得领先地位，并迅速应对激烈的竞争和变化。 董宇辉现象让我们看到人才培养工作，不仅是企业成功的关键因素，更是帮助企业转危为安、实现业务转型的关键。 所以，通过持续的人才培养和发展，企业能够构建强大的人才队伍，使其具备灵活应变、适应变化的能力。这不仅有助于企业在市场中取得领先地位，还能够帮助企业快速应对市场变化和新兴竞争对手的挑战。 如何培养人才：巧用现代管理工具OKR(目标与关键结果） 1970年代美国Intel公司遭遇危机，公司创始人运用OKR将公司从危机中拯救回来，结果公司不仅没有被这场危机打倒，反而获得IBM这个大客户，一跃成为行业巨头。 那么，什么是OKR呢？ ...

AI崛起：老板宁愿花100块用ChatGPT完成工作 也不愿意花RM4000请员工？ OKRs教练兼企业家陈高岚 【企业该如何在新时代立足？】 一、3亿职位或被取代？ 著名投资银行高盛(Goldman Sachs)在今年3月的报告指出，随着新一波人工智能系统如ChatGPT的进步，可能会有三亿个全职工作面临自动化。虽然这份报告发布于今年3月，但我身边已经有一些老板朋友已经开始感受到了人工智能的冲击。 一位朋友告诉我，他的公司是提供翻译服务的。自从去年12月以来，随着人工智能技术的发展，尤其是ChatGPT的横空出世，他公司的业务量已经减少了40%。 另一位朋友则经营一家广告公司，原本还要新雇佣两名广告设计师，但在使用ChatGPT和Midjourney等工具后，他让公司的几名主管学习使用了这些工具一段时间，最终决定裁掉现有的三名广告设计师。 为什么会这样？ 这位朋友向我算了一笔账。一名全职广告设计师的月薪大约是4500，加上三名文案，每月的工资支出就达到了1.3万。而使用ChatGPT账号每个月只需支付90元的费用，这相当于成本的百倍降低。 此外，广告设计师一天只能设计三四个广告创意，但是ChatGPT的产量可以翻倍甚至更多，并且它能精通多国语言，无需休息和加班费。 面对AI的迅速发展，我们的行业将会面临什么样的冲击？企业应该害怕，还是应该学会接受并应对AI的发展呢？ 要解决这个问题，首先我们需要明确哪些工作AI能够更好地完成，哪些工作不能代替我们完成。 二、AI可以帮助我们完成哪些工作？ AI可以帮助我们完成一些繁琐、重复且需要高度专业知识的工作，比如语言翻译、数据分析和图像识别等。通过机器学习和自然语言处理技术，AI可以不断地学习和改进，提高工作效率和精度，为公司带来更高的生产力和经济效益。 例如，前面提到的我那位开广告公司的朋友，他通过使用ChatGPT和Midjourney工具，将广告设计的工作转化为人工智能的自动化流程，从而极大地提高了生产效率和降低了成本。 另外，在个性化营销领域，AI能够分析消费者的数据、购买行为和兴趣爱好，从而提供更加个性化的营销策略。例如，一家电商公司可以使用AI技术来推荐个性化的产品，通过自动化的方式来提高客户的满意度和购买率。 自动化客户服务也是另外一个许多公司已经开始使用AI的领域。通过使用AI聊天机器人、自动回复邮件和解决简单的客户问题，公司能够提高客户服务的效率和质量，并且减少对人力资源的需求。例如，一家在线零售商可以使用聊天机器人来回答常见的客户问题，从而为客户提供即时的帮助和支持，同时也能够减轻客户服务团队的压力。 同样地，像智能客服、智能财务和智能法律咨询等方面的技术也可以帮助企业提高服务水平，降低成本，提高效率。 ...

老板:为什么付这么高薪水，还是请不到“完美员工”? HR专家来为你解答 OKRs教练兼企业家陈高岚 很多老板都会抱怨，为什么给出的薪资不低，但是请来的员工却好像都做不成事。 为什么有些老板可以请到所谓的"完美员工"，自己请到的员工资质却很一般。难道是自己真的没有这个"命水"? 其实并不然。 管理大师德鲁克曾经说过，“好的组织，并不是找到很多天才来做成事。而是让很多平凡的人各自发挥优势，共同作出不平凡的事业” 。 大部分的企业在过去3年，都会多多少少面临到“用工荒”的问题。出现这样的局面，一方面是高潜质人才通过疫情，重新对人生的优先级进行排序，另一方面过去很多企业在设置岗位的不合理性被暴露出来。 管理者在用人的时候要清楚：要找到完美匹配职位的人选是大海捞针。因为职位其实都是设计出来的。如果在实际的工作中，发现现在的职位不合理，那管理者就需要立刻去调整，以保证企业的整体效率不会被拖慢。 “完美职位”的陷阱 我的一个客户是培训公司。在公司成立早期，做课程设计和教学是同一个人，也就是CEO。但是随着公司慢慢变大，CEO要把精力放在对外的品牌宣传方面，所以公司设置了一个叫做“资深培训师”的岗位，工作就是做课程设计和教学。 HR发现这个职位对人的要求会比较高，招到合适的人很难。做课程设计的工作包含：课程大纲、给培训师和学员的课件设计、培训师手册、学员课后作业设计、培训流程、还有现场授课等。 在招聘的过程中HR就发现，很多应聘者也很优秀，有的在课程设计上有过丰富的经验，但是没有授课经验。有些授课能力特别强的应聘者，在做课程设计上又缺乏经验。 后来由于这个职位迟迟没有找到合适的人选，公司的业绩受到了影响。眼看着同行竞争对手的市场份额越来越大，HR去找CEO沟通“到底什么人最适合这个岗位”。 CEO说，能胜任这个岗位的最合适的候选人，是在公司有过2年以上培训经验的培训师。也就是说，即使是公司现在没有满2年授课经验的培训师，也不能直接胜任这个职位的要求。因为让他们来这个职位的话，要经过至少两个培训课程设计的训练，才能胜任。 学会灵活招聘 分拆岗位 在对这个职位进行深度思考后，CEO和HR都认为应该直接把“资深培训师”这个职位进行了拆分成“课程设计师”和“培训师”两个岗位。当然，这两个岗位是需要在一个培训项目内密切沟通和合作的。 但是这样拆分的好处就在于，有了非常明确的分工，“课程设计师”侧重课程开发，对心理学、管理学和其他技术等比较熟悉和擅长就可以了。他们负责把课程重要的知识、技能表现出来，设置教学环节和教学的流程。 ...

老板每天开4场Meeting 真的有用吗？ OKRs教练兼企业家陈高岚 作为老板，你一天有多少时间在开会？ 我曾经听我的一个CEO朋友对我说，自己创业后，容易陷入不是在开会，就是在准备开会的路上。这绝不仅仅是一句玩笑话。 这位CEO朋友告诉我，他曾经同时管理5个部门。他当时的状态是，从早上10点到下午5点，每天至少4个会议，每个会议大约1.5小时，每天精力最充沛的时间全部被会议占用了。 等到所有的会议结束后，他回来看自己的工作安排，竟然有一种该完成的工作还没开始做，但自己已经精疲力竭了的感觉，然后只能熬夜加班去完成自己手头上的事情。 这样的经历大概持续了2年，然后发现自己的身体亮起了红灯，公司业绩也没有很大提升。连回到家看到已经熟睡的年幼女儿，都只能亲亲女儿的小脚丫，算是给自己的一点心理安慰。 公司没倒下 自己先倒下  后来他就想，如果再这样下去，估计公司没倒下，自己先倒下。 在我接触的很多老板和管理者中，都面临着同样的困境：每天自己的时间绝大部分都是被会议支配的。工作中确实不可避免要开会，但如果会议太多或大量的无效会议出现时，老板们不是要靠延长工作时间去完成工作，而是要去思考组织内部的流程是否需要做调整了？ 公司会议文化是否需要被修正？适当的做减法，反而会推动工作的有效开展。 如何将老板从会议中解救出来？ 针对这个老板面临的困境，我建议他开始找这5个部门的负责人沟通。这位CEO沟通后，发现大部分的部门经理也和他有同样的难处——每天的时间很多都被开会打乱，没有时间去做对公司有贡献的事情。 所以我建议他们对公司的会议现状做出了以下调整：  1. 公司首先向所有人公布OKR（Objective&Key Results），然后每个部门根据公司的OKR去制定自己部门的OKR（目标与关键结果）。每天部门的内部例会不能超过20分钟。会上大家根据部门的OKR，快速的回顾前一天的事情和当天的工作安排，主要是针对未解决和需要提供支持的部分。能在会议上做决定的就立刻决定，有异议的就先记录。在会后和相关负责人一起私下讨论，不占用所有人会议时间。 2.涉及到和其他部门协作的环节，会议前参会人员提前准备好讨论的内容以及解决方案，会议上不重复念这些信息。大家在会议上见面是立刻决定哪些方案大家都认同，可以去做，哪些需要再讨论去推进的。 3.CEO把大部分会议的决策权下放给部门经理。他只需要跟进最后的会议结果以及后期的执行情况。让部门经理承担起管理者的角色，大胆放权，学会承担责任。 ...

为什么员工为了区区RM200就跳槽？ 专家：因老板的管理模式有问题 OKRs教练兼企业家陈高岚 前段时间我向《老板好》分享了朋友Jerry和他老板之间的故事，这篇文章也被报导了出来。（文章链接） Jerry在和妻子庆祝结婚7周年纪念日时，没有接老板的电话，结果老板对他破口大骂：你全家都是我养的，你居然不接我电话！  对此，很多网友留言，吐槽Jerry的老板不该用强势责备的方式来管理下属。 我留意到评论区有一个超过600个点赞的留言：“工作这些年，发现薪水起的最快的方法是换工。”  对于这一点，或许很多老板不明白，为什么员工总是为了区区几百块钱，就不断跳槽，至于吗？ 其实老板们是否想过，除了那几百块钱之外，原因也出在公司的管理模式有问题呢？ 据研究表明，大部分人才对职业生涯的需求是：  1.一个目标明确，能促进自我成长的工作环境  2.一段有意义的上下级和同级之间的工作关系  3.持续能感受到自我价值的工作成就和满足感  如果你的公司无法满足这些需求，那么人才就很可能会因为你的竞争对手多给了他几百块，而跳槽。  很多朋友纷纷留言，说自己的老板和Jerry的老板非常相似：喜欢靠权威和命令的方式来迫使员工接受目标和任务。  这种管理方式在过去对要“养家糊口”的打工人也许管用。但是对于现在崇尚“成就感”、“尊重”和“意义”年轻员工来说，已经削去了他们实现职业价值和自我管理的需求。所以，老板们和管理者都需要去学习新的管理方式，比如说，OKR就为新的管理方式提供了方法和步骤。  OKR是什么？怎么改善管理？ OKR的全称是Objective&Key Results,目标与关键结果，是企业的一种目标管理和沟通工具。它在上个世纪70年代源于Intel，被Google发扬光大，曾经帮助了Oracle公司在6年增长了50倍。  OKR之所以可以帮助企业高效达成目标，是因为它一头连着公司战略和使命，一头连着员工的执行。  ...