现代90、00后员工离职率高 做不到3个月就辞职 ；老板究竟怎么做才能留住人才？

现代90、00后员工离职率高 做不到3个月就辞职；老板究竟怎么做才能留住人才？

老板及HR专才们，是否发现公司常陷入“留才”的难题中？经过繁复的笔试、面试，又做了各种专业测验后，好不容易找到一个信誓旦旦说有热情、愿意学习、各种条件都不错的新人进来，却在短短几个月甚至几天后，对方就提离职。

结果一切又回到原点，重新进入“永远在补人、永远在教人”的循环……

面对不同年代的变更、整体大环境的迅速变化，老板应该关注一个更值得深思的问题：到底什么样的工作环境或条件，才会让年轻人愿意安心久留，好好在这里成长、培养自己？

◆薪水不是唯一

稍微涉猎过人力资源管理的人都知道，薪资虽是必要，却不是最核心的激励因子，成就动机才是驱动一个人在工作上冲刺的引擎。

比如在服务业，服务的价值在于帮别人解决问题，也是一种不断创新的过程，透过服务，不只自己得到实质报酬，更会带给别人很多看不见的影响，在他们的人生中留下记忆和痕迹。

这些企业理念和对于工作价值的诠释，不只要一直讲、常常讲，还要透过各种做法，让每个人实际感受到，大家才会觉得有成就感，认同每天要做的事，再从中激发出乐趣和动力。

◆工作气氛

企业经营少不了有严肃和需要纪律的一面，不过我们也看到，愈来愈多新创企业和跨国公司，都致力于营造更平等、尊重、自由和活泼的文化。

让年轻人觉得进来工作后，不是掉进一个被束缚的框架，而是站上一个可发挥的舞台，这对他们才有吸引力。

◆学习机会

世界变动太快，不管是企业或个人，心中都难免有股不安全感：未来到底会走向哪里？塑造一个良好的学习性环境，能够有效缓解这种焦虑。

企业知道自己有本事面对改变，并走在对的路上；而员工在不断创新和学习的经验累积中，能始终保有好奇心和一直进步。

◆满足个别需求和更人性化的福利制度

从前对福利制度的诠释，不外乎是花红、奖金、员工旅游等等，但现在，还得分化出更细致的设计，顾及不同族群和个体的需要。

比如说，弹性上下班时间、健康检查、护眼津贴、或是某些压力特别大的领域让员工有舒压、放松甚至心理咨询的管道等。

结语：

如果说，企业竞争的决胜点，落在谁能抢先读出顾客没说的需求上，并且提出解决方案，那在“人才”这个战场，道理也是殊途同归。

公司必须要有足够的敏感度，能够对这个课题经常反应和省思，才不会经常掉入“永远在补员工”的恶性循环。

资料参考：Cheers快乐工作人