最近有一项调查说，大马毕业生最为理想的就业雇主是马来亚银行（Maybank），而且排在十大内的公司，不是上市公司就是跨国企业，难道中小型企业就没戏了吗？
一般中小型、初创型企业，面对的最大挑战之一，莫过于好不容易请到一个可靠又能干的员工，但却总是“做不久”。小公司知名度和规模不如大公司，就注定留不住人才？其实非也！
事实上，一家企业若不是在同行业者中占据绝对的领先优势，就很难避免遭到同行或相关行业挖角人才的风险。但面对人才培育的不易，又难以摆脱同业挖角的风险，中小企业究竟该如何克服这样的挑战呢？
根据马斯洛需求理论（Maslow’s Hierarchy of Needs），人类需求分为5个不同的层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）。因此，老板们要想留住人才，必须从员工根本的需求来解决。
而从公司层面来看，则有下列4个实用性策略供参考：
1.定制化薪酬激励方案
每个人的价值观不同，因此要想留住人才，老板需先了解员工的背景和职业追求，才能定制出最适合的薪酬激励方案。
据相关研究，不同教育背景的员工，在职场上看重的因素也不尽相同。譬如大学教育程度以下员工，最在意的是员工福利、职业机会以及职场认同感。大学教育程度的员工则更看重公司资源、职业机会和薪资报酬。至于研究生学历的员工，则更关心工作任务是否与专业对口，反而报酬多寡在于其次。
因此老板可根据不同员工的需求，定制不同的方案。对于比较看重薪资福利的人才来说，除了基本薪酬以外，可另许以奖金、股权分红等措施来留住人才。
(Photo by Albert Vincent Wu on Unsplash)
2.弹性工时制度
与疫情共存接近两年来，不少员工已习惯在家作业模式。因此要想强迫员工全员回公司上班，回归2019年的工作模式，恐怕会导致“人才出走”的情况发生。
因此老板们可藉鉴落实弹性工作模式，采取3对2（即3天在家作业，两天回公司上班）的模式，甚至是允许员工继续远程弹性工作的方式来留住人才。
毕竟时代在改变，追求绩效肯定比纠结于员工是否定点打卡上班更重要。
而且对于需要另外租赁办公室的小企业来说，员工在家作业，老板还能省下租办公室的钱，何乐而不为？
3.加强企业文化
相较于大公司，中小企业往往疏于企业文化的建设，认为现阶段处于冲刺期，发展业务才最重要。但是殊不知，一个好的企业文化，会深刻影响一家企业的领导风格、组织和结构，进而影响员工的凝聚力和对公司的忠诚度，也是企业能否有效吸引住人才的关键因素之一。
毕竟就算是赫赫有名的商业巨头，也都是从中小企业发展起来的。曾经的阿里巴巴集团也只是17个人组成的创业团队。
因此中小企业要想长期留住人才，还需要加强企业文化，并且让员工看到老板的雄心壮志，相信这是个有未来的公司。如此才能吸引并留住优秀人才与公司并肩作战。
4.肯定员工的能力 授予更高头衔
根据马斯洛的需求层次理论，除了薪资、物质上的追求以外，一名员工还会有精神上的需求，譬如职场名利。
在职场上被授予更高的头衔和职称，不仅能令员工感受到公司对自己的肯定，同时也能彰显员工的工作价值及成就感，
但无论如何，人才的工作付出必须与薪酬回报对称。如果只是单纯授予职称，却没有采取任何薪酬调整措施，是没有理由让下属为你卖命干活的。久而久之，人才也会因为心理不平衡而选择离开。
同场加映：大学生最想去哪家企业打工？排行榜出炉了！
由GTI Media Malaysia举办的年度调查透露，大马毕业生在选择雇主时，会将以下因素列为前5名：
- 跟随优秀领导者一起工作：知道他们将在有效率和有原则的指导下工作。
- 个人事业发展与成长机会：能够在工作领域范围以外发展个人技能（例如软技能和个人兴趣）。
- 培训和技能提升机会：雇主支持提高工作技术技能和追求额外专业文凭。
- 良好的职业发展前景：职位晋级前景和专业成长机会。
- 工作与生活平衡：能够有效的在工作与个人生活及人际关系之间有效的分配时间。
