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“你所以为的“做自己”，其实只是在自甘堕落” OKRs教练兼企业家陈高岚 最近，我和一名朋友的交谈中，聊到了一些他在工作和生活中的困惑。他一直坚信“做自己”的理念，认为只要按照自己的方式生活和工作，就能够找到内心的快乐和满足。可是今年以来，他的情绪越来越低落，工作和生活中的压力也与日俱增。 “我一直在做自己，按自己的喜好和方式去工作和生活，做自己喜欢的事。可是，为什么我现在越来越迷茫，感觉自己总是走不出困境？”他问我。 我听着他的话，心中涌起一些沉思。现在，越来越多的人在鼓吹“做自己”，似乎这是实现自我价值、获得幸福的唯一捷径。然而，让我感到担忧地是，正是这种被过度推崇的“做自己”观念，正在将许多人引向一条充满焦虑甚至掉入深渊的陷阱。 从“做自己”到“首先要快乐”：短暂刺激和长期责任的错位 在与这位朋友的对话中，我注意到另一个问题——他对“做自己”的理解，似乎和社交媒体上很流行的“首先是我要快乐，其他的都是其次”的价值观不谋而合。这种“快乐至上”的观念，强调的是以个人的即时满足为主导，认为只要自己快乐，其他的一切都可以暂时搁置。这种价值观往往将工作和生活中的责任、长期规划、以及对他人的承诺视为可有可无的东西。 说到“首先是我要快乐，其他都是其次”的价值观时，我们必须清楚“快乐”的定义。简单地说，快乐可以分为两种类型：短暂的、瞬时的快乐（我们可以称之为“奶头乐”或者“短期刺激”）和长期有意义的、内在的快乐（可以称之为“成长的快乐”或“蜕变的快乐”）。 （1）短期的快乐：奶头乐与即时刺激 在当今信息过载、消费主义和快节奏的社会环境中，短期的快乐变得越来越容易获得。比如，吃上一顿美食、刷一刷社交媒体、看一集网剧、玩一局游戏，甚至来一场婚外情和劈腿，这些都能让人轻易得到瞬间的兴奋。这种快乐，我们可以称之为“奶头乐”，它是一种类似于婴儿吃奶时获得的快感——短暂、瞬时且无深度。它依赖于外界的即时刺激，更多是为了缓解焦虑、逃避现实中的困扰。 职场和生活中的压力、无聊和不确定性促使一些人，去追求这些即时的、低门槛的快乐。在他们看来，工作不过是生存的工具，真正的“生活”是随时可以享受到的一种轻松和愉悦，最好是没有太多负担、没有太多责任，只要能被短暂满足和得到快感，就足够了。 这种类型的快乐虽然能带来短期的感官满足，但却容易形成一种恶性循环：每次面对挑战和压力时，他们便通过这些短期刺激来逃避，并逐渐丧失了面对困境、承担责任的勇气和决心。长期以往，他们的职业和人生发展方向变得模糊，缺乏深度，容易陷入对短期满足的依赖，甚至忽视了成长和幸福所需要的付出和积累，比如他们不愿意在任何有意义的领域，如职场和家庭亲密关系中，进行长时间的投入和积累。 （2）长期的快乐：成长的痛苦与蜕变的喜悦 与“奶头乐”不同，真正有意义的快乐是通过个人成长和蜕变所获得的。这种快乐源于对自我潜力的不断挖掘和突破，是一种更深层次的满足感。它往往伴随着挑战、努力、甚至痛苦，但这种痛苦不是无意义的，而是通过战胜困难、实现自我超越后获得的“胜利果实”。 成长的快乐，是在面对挫折和挑战时，能够坚持自己的信念、解决复杂的问题，并因此获得能力的提升和认知的拓展。这种快乐是长期的，它不是轻松的，而是通过积累、反思和不断努力实现的。这种快乐最终不仅能带给个人更高的职业成就，还能带来更深层次的人生幸福感。 例如，你可能在工作中需要承担一个高难度的项目，起初充满焦虑和不自信，但通过团队合作、技能提升以及自己的努力，你成功地完成了项目，并获得了身边人的认可与团队的信任。这种成就感和内心的成长，是瞬间的快乐无法攀比的——它带来了对自己能力的认同和未来的希望。 当个人的“快乐”建立在伤害他人之上时 成就往往来源于合作与共赢。但如果一个人，始终将自己的“快乐”放在第一位，必定会忽视对他人利益的考虑，就会破坏人际关系，导致不良的职场和家庭氛围。这种情况不仅会伤害到身边的亲人、朋友、同事，也可能对企业文化、团队凝聚力和公司整体业绩产生深远的负面影响。 （1）对亲人和朋友的伤害：快乐的代价是孤独 你曾经见过身边有人过度沉迷于追求个人的短期快乐，而忽略家庭和朋友的需要的吗？比如，他一直为了追求“我快乐是最重要的”，放弃应承担的责任和承诺，背叛朋友和家人。 ...

F&B公司高层：“我不知道如何激励下属，因为我觉得自己也只是一个“牛马”… OKRs教练兼企业家陈高岚 几个月前，我遇到了一位F&B某公司首席运营官（COO），他向我求助，想知道有什么办法可以激励他的下属。他眉头紧锁，显然对团队的工作状态感到非常担忧。于是我反问他：“那你觉得怎样才算是成功激励了他们？” 这个问题似乎击中了他的痛点。他突然情绪激动起来，红着脸，声音有些沙哑地说道：“我自己每天都不想去公司上班。一到上班时间，我就觉得自己只是个牛马而已，机械地完成任务，完全没有意义。” 他的反应让我深思——这家公司的最高层管理者，竟然对工作失去了热情，更不用提其他团队成员。作为管理者，当我们自己都在职场中感到迷失和压抑时，怎么可能带动团队创造出真正的价值？ 这次对话让我想起了很多管理者在职场中的共同困境：一方面，他们承担着激励和引导团队的责任，另一方面，他们自己也可能陷入了对工作的疲惫感和无力感。这不禁让我思考，为什么工作会让我们如此压抑？又该如何改变这种状态？ 警惕“牛马”定位陷阱 在那位COO的言语中，我感受到了他对自己角色的深深无力感。他把自己比作“牛马”，仿佛自己只是工作机器，不需要思考，只需机械地执行任务。这种想法，正是你看到网上最近很流行的词语“社畜”的另外一种解释。 “牛马”或者“社畜”是一种非常消极的自我定位。它们让人相信自己不过是职场中的齿轮，永远处于被动的状态，没有发言权，也不配思考未来。这种自我定位看似能够暂时减轻我们对工作的压力，因为它让我们不再为工作中的挫折和挑战承担责任——“我只是执行者而已”，但长远来看，它会彻底吞噬我们的主动性和创造力。 当一个人把自己看成“牛马”，就会不自觉地接受这种低层次的角色设定。每天机械地完成任务，下班后松一口气，仿佛这一切与自己的成长、价值毫无关联。然而，这种想法带来的副作用是巨大的。首先，它剥夺了我们对职业生涯的掌控感，陷入一种永远被动的状态。其次，它削弱了我们在工作中的自我认同感，让我们丧失了动力和追求。 如果你是管理者，你对自己的定位是“牛马”或者“社畜”，这是一种危险的思维方式。因为管理者不仅要为自己的情绪负责，更要为团队的工作态度负责。如果管理者自己都感到被压榨、迷茫，无法从工作中找到意义，团队自然也会受到影响。长此以往，整个组织都会陷入“得过且过”的状态，缺乏创造力和进取心。 我们需要警惕“牛马”陷阱，拒绝被这种消极思维主导。管理者要勇敢地走出这个陷阱，因为这不仅是为了带领团队走向更有价值的未来，也是为了自己的成长。 找到工作的意义，重塑自我与团队 摆脱“牛马”和“社畜”定位的关键，在于重新发现工作的意义：工作不仅仅是为我们提供每个月的薪水，它更是我们不断自我塑造、自我提升的重要途径。 每个人都渴望被尊重、被信任、被依赖，而这些正是从工作中获得的深层次幸福感。当我们在工作中找到了意义，我们的内心将变得坚定而满足。比如，想象一下，你的工作为客户解决了某个棘手的问题，团队因此赢得了认可；或者，你的上级因为你卓越的表现，给予了你更多的信任和责任；又或者，你通过工作积累了经验，拓宽了视野，感受到了个人能力的成长。这些都是工作带给我们的积极反馈，它不仅在物质上满足我们，更在精神上给予了我们价值感。 作为管理者，你的任务不仅是找到自己工作的意义，更要帮助团队成员找到他们的意义。让他们明白，他们的工作不仅仅是在执行任务，而是在为客户、为公司、为同事创造价值。这样的价值感会让他们更加投入工作，提升工作热情与责任感。而一个有意义的工作，不仅能改变个体，还能让整个团队焕发新的活力。 想象一个场景：一个团队成员发现，他的努力让公司的某个项目实现了突破，他感受到自己在团队中的独特价值，并因此受到同事和领导的尊重。这不仅提升了他的自我认同感，还激励了其他成员更加积极地工作。这种正向循环会带动整个团队不断前行。 重新找到工作的意义，能够让我们从机械的“牛马”和“社畜”角色中解脱出来，变得更加主动、积极。作为管理者，你的工作不再只是指挥团队完成目标，而是帮助他们从工作中发现成长的机会，并从中获得深层次的满足感。这种满足感不仅改变了个体，也将重新塑造你的团队，打造出一个更加有动力、有创造力的工作环境。 从管理者角度推动改变。那么，到底如何做呢？ 首先，你需要以身作则，树立积极的工作态度。管理者的情绪与态度会直接影响到团队氛围。面对困难与挑战时，你的积极回应能够激励团队，营造出一个充满正能量的工作环境。例如，当面对项目延误时，你可以选择与团队一起分析问题、寻求解决方案，而不是一味地指责。这样的行为不仅能增强团队凝聚力，还能让每位成员感受到他们的贡献是被重视的。 ...

老板花RM30,000安排海岛团建活动 为什么员工还是不开心？ OKRs教练兼企业家陈高岚 前不久我去一个海岛旅游，听到有一个人在跟他的女朋友打电话说，今天我参加公司团建忙了20个小时，我要吐了：凌晨3点就起床从家打车去机场，公司接下来的旅程时间更是让人觉得奇葩：从KL搭乘飞机抵达东马，再转车前往海中央的酒店，几乎没有让人喘息的机会，同事开玩笑说这是一场疯狂的现实版“速度与激情”。 而真正让他觉得反感的是：一到达酒店，全员立即投入到团建活动中。在酷热的阳光下，不管年龄大小、水性如何、身体状况如何、都要参加长达四个小时的海上团队建设活动。完成活动后，匆忙冲凉，然后迎来了另一波的“狂欢派对”：各部门要排练跳舞、唱歌等节目。 晚餐后还要参加同事和老板的喝酒，要不然他们就说他不合群，没有团队精神。 一套流程下来，被累到吐，更致命的是：心比身体还累…… 我听到他继续在电话里吐槽：“听说老板这次花了几万块在这个海岛上租酒店给我们。我下次再也不想参加这样的团建了，有这个钱省下来给我们发花红，让我们更加开心，不是更得人心？” 这时，他旁边的另外一个同事对他说，“你应该去约老板两个人单独站在海中央，谈下涨工资的问题，相信他会心平气和地接受你的请求！” 其实，团建活动的初心在于促进团队的凝聚力和合作精神。它不仅是为了让团队成员之间更好地了解彼此，建立信任和友谊，也是为了培养团队合作的意识和能力。通过各种有趣的团队活动和挑战，团队成员们可以共同面对困难，共同迎接挑战，从而增强团队的凝聚力和团队精神。 团建活动也是一个展示个人才能和团队配合能力的机会，每个人都可以在其中发挥自己的特长，与团队其他成员协作，共同完成任务，达成目标。因此，团建活动的初心是希望让成员们更加团结，更加默契，为团队的发展和壮大打下坚实的基础。 但是很多管理者以为团建活动就是一起吃饭或者大家一起玩，比方说：一起煮饭当厨师，一起爬山、一起在篝火边回忆不堪往事、然后互相抱头痛哭、还有些是荒野求生似的体力拓展，也有些“不差钱“的公司也会让员工一起出国旅游团建。 本来团建应该是件放松的事情，但是却将公司里的社牛、社恐、i人、e人全部混在一起，让员工不得不想很多，来达到老板要求的“公司一条心、我们都是一家人”或者“好、很好、非常好“等和谐画面。 所以，很多员工甚至以家中有事为理由，根本不参加团建活动，因为不喜欢换个方式来应酬老板和同事。 其实，真正的团队建设活动，并不是只局限在大家在一起玩、一起吃饭的这些娱乐活动。在平日工作你和员工相处的过程中，你也要花心思和时间做好团队建设活动。 下面给你提供三个建议： 1. 平日工作中多给员工小惊喜： 日常工作中，你可以通过给员工一些小惊喜来增强他们的归属感和工作动力。这些小惊喜可以是一份意外的奖励，一次突如其来的表扬，或者一次意义深远的感谢。例如，早年我在的工作团队完成了重要项目时，我当时的经理给我远在千里的妈妈送了一束花，并且发了一张卡片，说感谢你为我们公司培养了这么好的员工。我妈妈当时远在千里之外收到这束花和卡片，激动得都哭了，赶忙打电话告诉我要重视这份工作——送上一份小礼物，或者发一个个性化的感谢邮件，这些举动不仅能够让员工感受到被认可和重视，也能够提升他们对公司的归属感。 2. ...

为什么99%的人听了很多道理，依然过不好这一生？(Part 2) OKRs教练兼企业家陈高岚 在上篇文章《为什么99%的人听了很多道理，依然过不好这一生？》中我们谈到“习惯”是你人生改变撬动点的关键因素。但是好习惯说起来容易，做起来难。如何让好习惯真正建立起来？如果让改变真正发生？ 要养成好习惯，先要有意愿的改变，就是改变你自己看事情的镜片，或者可以说是思维的改变。 思维就是你的大脑地图。如果你想要从吉隆坡到新山，如果一开始你手中拿的地图就是错误的，那你会到达新山吗？ 有两种可能：第一种可能，你永远也到达不了新山，因为你会南辕北辙，越走越远。 第二种可能：你在走了很多弯路之后，最后到达新山，但是你浪费了很多时间。 同样的，当你的思维，也就是你大脑中的地图是错的话，那么接下来的时间你就惨了：你会一辈子或者花大量的时间做某件事情——你付出了非常多的努力，却没有什么收获。因为这张地图，本质上来说，就是错的。 比如说： 1.公司员工没有责任心，市场上有一堆导师叫你去做team building ，叫你去参加培训。 但你有没有想过：可能你的员工压根不明白他们为什么要做这个工作？他们看不到现在做的事情的价值和收益，所以对这份工作不感兴趣。 2.有个朋友跟我说，他每天要用四杯咖啡来续命，但是手头的工作还是做不完。 有没有想过，真的要把事情全部做完才算厉害？？还是根本原因在于：他自己很沉迷太多、太杂、太琐碎的工作，不知道聚焦的重要性，不会分配工作的优先级排序？ 3.有个亲戚跟我抱怨，她总是不懂得拒绝别人的要求，常常把自己搞得很崩溃，却也没有因此跟别人建立起深刻的关系。 有没有想过：你的人生终极目标，难道是让每一个人满意吗？另外，你对深刻的关系是不是有误解呢？ 4.总有CEO时不时来问我，你能跟我分享使用OKR（目标与关键结果法）管理团队目标、最快捷拿到业绩的技巧是什么？ 我跟他们说，这需要管理者的决心和参与，去推动OKR(Obejctive&Key ...

为什么99%的人听了很多道理，依然过不好这一生？ OKRs教练兼企业家陈高岚 2024年即将步入4月，你是不是又有一堆新的目标和计划想要实现？ 比如，你设定了晚上不能吃主食的目标，但是干了一天的活，这么的累，你觉得要犒劳一下自己，于是你享用了一顿大餐。 再比如，你决定要减肥，但是很快你发现公司附近没有少油和健康的午餐。 还有，你去年就打算带家人一起去欧洲旅游，但是一年过去了，你都找不到合适的时间。 为什么你总是会把去年的目标又留到今年来重做？因为，你忽视了一个目标达成的关键因素，就是——习惯！ 习惯，究竟是什么？ 习惯是我们所有自动化的行为——那些无需大脑过多干预就会自然而然发生的事情。想象一下，每天早晨醒来，你会不会第一时间拿起手机浏览社交媒体？或者在遇到委屈时，是否会立刻寻找购物的方式来宣泄情绪？ 这些习惯，就像是我们生活中的自动驾驶程序，悄悄地左右着我们的行为。如果你仔细回忆一下，是不是会发现，你一天中的绝大部分行为，竟然高达95%，都被各种各样的习惯所主导？ 所以，撬动你人生真正改变、达成目标的杠杆是：不要试图在清醒时刻去改变那微乎其微的5%，而是要在清醒的时候建立良好的习惯，让它们在你的潜意识中悄然运行，逐渐地、日积月累地形成你与他人之间的巨大差距。 那么，如何养成一个良好的习惯呢？ 《高效能人士的七个习惯》的作者柯维提出了一个至关重要的概念：习惯，是知识、技能和意愿的交织。 为什么听过了很多道理，依然过不好这一生？那是因为他们可能只掌握了知识。 回顾刚才的例子：你设定了晚上不吃主食来避免变胖的目标，但在一天的劳累之后，你可能会因为缺乏意愿而破戒，给自己来上一顿丰盛的大餐。在这个情况下，你是有知识的，但是你的意愿不支持你达成目标。 还有，你可能会说“我就是要减肥，我也有很强的意愿。但是我公司旁边全部是很油腻的食物。“ 在这种情况下，你缺什么？缺技巧——缺乏在公司附近找到、或者在家自己做出清淡、健康午餐的技巧。 因此，要实现目标，必须全方位具备知识、技能和意愿，并有意识地连续坚持66天，这样你的潜意识才会慢慢接受、逐渐编织成你的习惯。 习惯，是知识、技能和意愿的交织。“交织”一词形象地描述了习惯的养成过程，就像将它们慢慢地编织到你的头发中，让它们自然而然地生长，这才是习惯养成的真正过程。 虽然知识、技巧和意愿在目标达成中，缺一不可，但是，你觉得它们三个，哪个会更重要呢？ ...

每个行业都有遗憾和不完美 “2024年，愿你仍是当年那个意气风发的少年” OKRs教练兼企业家陈高岚 有人说，“少年感，是对一个成年人最高的评价”。上周，我参加了一场公司高管之间的年终聚会。 这个聚会和其他会议不同的地方是，大家在回顾自己的2023年时，还必须回答一个问题： “哪个瞬间，让你感到自己依然是意气风发的少年？” 听完他们的分享，我仿佛看到了一群赤诚和热血的志气少年，携手策马红尘。下面，我也想和你一起分享在这个会议上一些让我难忘的收获。 关关难过关关过，前程漫漫亦灿灿 分享人：某餐饮公司CEO 在我们餐饮界有个笑话，如果你想害谁，就让他去开个餐饮店。 我在这行将近15年，我看多了一个个小店老板哭哭啼啼，掉进了被幻觉遮蔽的陷阱：刚开张时轰轰烈烈，然后几年内又悄无声息地出场。 他们想开店时，你拦都拦不住，但是一进这行几个月，他们就来跟我说，“没想到餐饮业这么复杂”。我自己也经历过起起伏伏，在食材供应链、营销、运营和团队管理方面，几乎是踩完了所有的坑。 但你要问我，为何到现在仍然在这行？我觉得一场战役之所以输掉，是因为自己先认输了。 你想想哪个行业是完美的？你在哪个行业当老板会没有遗憾？只是有人不喊疼。时间之所以不会重来，是因为人本来就应该往前走。所以别回头，2024一定会有好运和幸福在前方等着你。我觉得，一个人是不是依然保持少年感，不是看打扮，而是看他累到挺不下去的时候，是否还记得自己当年无比渴望拥有这份事业的心情。 前路浩浩荡荡，万事皆可期待 分享人：某Digital Marketing公司CEO 今年我特别大的一个突破：撕掉了一直困扰自己多年的标签。我自己本身的性格是内向的，但我的合伙人都是外向型。我以前一直很害怕开会，因为觉得自己口才不如他们，所以内心常常很卑微或者很胆怯。 但2023年通过学习更好的目标管理方法后，发现它帮助我跟团队建立了很好的沟通机制。我再也不需要害怕自己会不会公众演讲。因为目标追踪不需要多华丽的语言，或是多高超的讲故事技巧，而是看实际产生的结果，就事论事而已。 当我发现，这么多年没有向“内向型人格”的标签妥协，而是勇敢地寻求新方法，突破劣势时，我感到我仍有一颗少年心。 ...

步入2024年 每个老板都该掌握“这个”核心能力！ OKRs教练兼企业家陈高岚  做OKR（Objective&Key Results）教练让我有机会去辅导很多企业制定目标和达成目标：如果让我选一项所有管理都应该重视的能力，那一定是反思（Reflection）能力。反思能力可以说是所有能力的基础，也是学习能力的关键。无论你在什么年龄阶段，无论你在什么岗位工作，你都应该重视反思。 反思并非简单的回顾过去，而是一种深入思考的能力，它能够引导管理者审视过去的经验、挖掘问题的本质，并为未来的决策和行动提供关键指导。 反思的关键有两点，一个是回顾目标是否达成，一个是总结经验教训和沉淀智慧。这两点都是为了让你更好的面对未来的管理挑战。 反思能力的核心价值： 1、将工作经验转化为实际能力 反思能力赋予工作经验以深刻的实质，使其不再仅仅是过去的回忆。通过对过去工作的深入思考，我们能够从中抽取具体的教训和经验，将其转变为具有实际应用价值的能力。 2、提升工作有效性 有效的反思是工作有效性提升的关键。透过对工作过程的深入思考，管理者能够发现并优化工作中的低效环节，使得工作更加高效、有序。工作效率的提升不仅表现为产出逐渐增多，同时也包括成本投入逐渐减少，由此增强了管理者给组织中带来的价值。 3、让下属看到你的能力 都说现在的下属越来越难管，因为他们很多时候觉得自己的能力比老板还要厉害。良好的反思能力使管理者能够深刻领悟工作中的经验和教训，从而更有针对性地引导团队，展示出解决问题的自主学习和改进能力，让下属见识到管理者在复杂情境中的卓越问题解决能力。 4、快速适应新环境新行业 优秀的反思能力使管理者能够迅速吸取新环境和新行业的关键经验，快速识别并调整适应策略，从而更迅捷地适应并融入不熟悉的工作背景。通过深刻反思，管理者能够迅速转化过去的经验为新环境中的灵活性和洞察力。 但是，我在辅导很多公司达成目标的过程中，发现绝大多数的反思或者复盘都是无效的。总结一下，这些无效反思最大的毛病在于：只有数据堆砌，没有背后洞察。 无效的反思往往局限于简单的数据堆砌，缺乏对数据背后本质的深刻洞察。这使得反思变得毫无深度，难以为未来的决策提供有力的支持。 曾经我在一位销售经理在年度总结报告中看到了一系列骄人的数字，它们证明了产品在市场上的卖的很好。然而，在我仔细审视这些数字时，我发现虽然销售额确实增长了，但客户投诉数量也同样上升。所以，如果管理者过于依赖数据的展现，可能会得出“业绩良好”的结论，却忽略了背后更严重的问题。 后来，我带领着这个销售团队通过透过数据看本质，我们发现产品质量或服务体验方面存在问题，导致客户满意度下降。这种情况下，仅看销售数字是无法真正理解业务健康状况的。只依赖数据堆砌、而不深入了解背后的洞察，就像盲目驾驶一艘没有舵的船，虽然表面上航行得风平浪静，却可能在深海中迷失方向。 ...

2023年市场环境越来越差  钱越来越难赚，怎么办？ OKRs教练兼企业家陈高岚 最近，有很多公司的CEO问我这些问题：2023年，市场环境越来越差了，钱越来越难赚，怎么办？还有哪些逆转的机会？我明年怎么规划？怎么做？ 2024年，变化太快怎么对应？企业和个人的目标，应该如何制定？ 确实，这几年经济寒冬，让人焦虑。因为预测不到变化，所以引发不安。 管理大师德鲁克曾说过，预测未来最好的方式就是去创造它。 那么问题来了：抢跑2024，公司目标何时出炉最佳？时间选择是至关重要的决策。我的很多顾客，往往是每年的最后一个季度制定来年目标和计划，这样才可以保证，来年的1月份，顺利启动你全年执行目标的计划。 比如，此刻的11月，正是抢先制定2024年公司目标的黄金时机。为什么呢？ 首先，11月之所以是一个理想的时间点，是因为它融合了两个关键的因素：数据的充分积累和足够的时间来考虑明年计划。在这个时候，我们已经走过了10个月，也就是将近一整年的时间，公司的绩效数据、市场趋势和客户反馈都已经充分积累。这使得您可以更准确地评估当前的状况，识别成功和失败的方面，并根据这些数据来制定2024年的计划。 另一方面，11月提供了将近一个半月的时间来深入思考和讨论明年的计划。这不仅包括目标的设定，还有策略的制定、资源的规划以及团队的动员。这个额外的时间让您可以更深入地考虑各种因素，避免仓促和不完善的决策。 然而，随着商业环境的快速演变，制定传统的计划已经不再足够。在这个信息时代，需要更具适应性和灵活性的方法来制定计划，这就是为什么越来越多公司感到使用OKR（Objective and Key Results）制定目标的紧迫性。 什么是OKR？ OKR，即Objective and Key Results（目标与关键结果），是一种目标管理框架，旨在帮助组织明确定义目标，并通过关键结果来衡量目标的完成度。这一框架的核心思想是将宏观的目标细化成可量化、可测量的关键结果，从而提供了清晰的方向，确保每个人都理解并对实现目标负有责任。 ...

2023年步入尾声 老板/高层如何利用90天，快速达成年终目标？ OKRs教练兼企业家陈高岚 2024年倒计时90天，对于企业老板和高管们来说，要实现今年的目标，剩下的时间越来越紧迫。每天，他们都在应对越来越多的各类挑战，花费大量时间与员工交流，处理公司的日常事务。然而，尽管如此，他们可能仍然感到困惑，因为很难看到真正的业务增长。那么，问题的根源究竟在哪里？ 挖掘问题根源 工作疲劳和焦虑 管理者和企业老板往往最容易陷入工作疲劳的恶性循环。他们的工作日充斥着无休止的会议、电子邮件和紧急任务，这些事情占用了他们宝贵的时间和精力。随着时间的推移，这种高强度的工作生活方式导致了身体和心理的疲劳。这不仅对他们的健康造成影响，还削弱了他们的创造力和决策能力。 目标模糊和优先事项不清 在这样日复一日的忙碌中，管理者和老板们往往忽略了设定明确目标的重要性，他们想要取得成功，但不清楚如何定义成功。这导致了工作的分散，重要事项被忽视，而不重要的事情却占用了大量时间。结果，他们感到自己陷入了无尽的忙碌，却无法取得真正的进展。 员工动力不足 除了管理者自身的问题，员工的动力也是一个关键挑战。在没有明确的目标和方向的情况下，员工可能感到迷茫和不满，他们的工作动力逐渐下降。没有一个明确的愿景，员工们很难找到工作的意义和动力，这会影响到团队的绩效和创造力。 这些问题并非孤立存在，它们相互交织，加剧了管理者和企业老板的困境。然而，OKR管理方法正在成为解决这些问题的有力工具。 OKR 管理方法简介 OKR（Objective & Key Results）不仅是一种目标管理工具，更是一种哲学，一种方法，可以帮助企业管理者重新找回方向，并引领他们走向成功。让我们深入了解OKR是如何运作的，以及为什么越来越多的世界一流企业如Google、Amazon等采用了OKR来管理他们的团队和项目。 OKR 是什么？ ...

员工离职不断 工作效率差  可能是因为你的公司有这3类“掌权者”！ OKRs教练兼企业家陈高岚 在每家公司，管理者都至关重要。他们是团队的引领者，塑造战略，确保共同目标的实现。杰出的管理者点燃员工激情，创造卓越业绩，推动整个组织向前。然而，并非所有人都适合成为管理者。优秀的管理者需要出色的沟通技巧、适应改变的灵活性、超强的责任心和利他精神。不合适的管理者可能阻碍团队工作进展，减慢组织增长，甚至破坏团队的和谐和成功。我回顾了我以前接触的管理者们，总结了以下几类管理者为何总是面临特别大的挑战。 第一类特征：沟通不畅 管理者不仅需要能够清晰明了地表达他们的想法，还需要倾听和理解员工的需求和反馈。缺乏良好沟通能力的管理者，可能导致信息传递不畅，误解和不满在团队中蔓延，最终影响工作效率和员工士气。 缺乏良好沟通能力的管理者，往往在以下方面表现不佳： 1、无法有效传达想法和愿景：他们可能无法清晰地表达战略目标，导致团队不明白公司的方向——后果就是：方向不对，努力白费。 2、缺乏激励团队的能力：管理者应该能够激发员工的潜力，帮助员工和公司达成双赢，这样员工才会对公司目标兴奋起来。但缺乏激励能力的管理者无法激发团队为公司和部门目标努力的积极性。 3、不善于倾听：倾听是沟通的关键组成部分。不愿倾听员工的反馈和建议，认为自己的想法总是最好的。过去，我曾经参加一个公司的部门会议，听到部门的负责人问大家：“这些是我们整个季度的目标，大家都同意吗？没有不同意的是吧？那就立刻行动！” 会后我对这位负责人说，整个部门你是老大，如果你问有没有人不同意，不会有人举手。但是你这种领导风格可能会引发员工不敢发表内心的真实想法，他们也不敢发问，导致团队合作效率下降，最终影响整个目标的达成。 第二类特征：缺乏适应变化的能力 市场环境在不断变化，新的技术、市场趋势和竞争对手的出现，需要管理者能够快速调整策略和计划，才能够灵活应对新的挑战和机遇。不适应变化的管理者可能会陷入过时的方法和思维模式，导致团队和组织失去竞争力。 不懂变通、抗拒改变的管理者通常会表现出以下行为： 抗拒新方法和技术：他们不愿意尝试新的方法或采用新的技术，坚守旧有的工作方式。 不适应市场变化：他们可能忽视市场趋势和竞争动态，导致组织失去市场份额。 坚守旧有思维模式：他们倾向于坚守旧有的思维和决策方式，不愿意接受新的观点或策略。 我曾经遇到过一个礼品公司的老板，他坚决抵制采用新的数字化工具来提高礼品的生产效率。尽管市场趋势和竞争对手的新举措表明数字化转型是必要的，但他坚持使用传统生产礼品的方法。这导致了公司的竞争力下降，越来越多的客户流失，最终影响了公司的盈利能力。 适应变化的能力是现代管理者的核心素质之一。管理者应该能够灵活应对不断变化的环境，寻求创新的解决方案，并鼓励团队跟随市场的节奏。 ...