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为留住人才 这家公司出钱帮员工存钱！ 登上全国"最佳雇主"宝座 美国财经杂志《福布斯》（Forbes）最近公布了“2022 全球最佳雇主”（World's Best Employers）排行榜，评选出全球800家得分最高的企业。 其中来自宏碁（Acer），令人意外地在短短一年内从去年的全球445名，升至221名，登上全台湾最佳雇主宝座。 宏碁究竟是如何登上员工心中的Top1老板宝座？ 从台湾出发的宏碁，立足全球，以个人电脑、笔记型电脑以及电竞品牌Predator而闻名，更是全球第4大电脑公司。在大马，宏碁的笔电产品亦很受上班族和学生的喜爱。 一度跌落神坛 如今凭什么重回荣景？ 宏碁曾发生过许多传奇的故事。它曾是全球风光的电脑品牌，也曾一度亏损高达205亿元（约29.74亿令吉）。历经过3次组织再造，直到近年扶摇直上、重回荣景。在全球人才告急的现今，又获颁"最佳雇主"宝座，写下新篇章。 宏碁全球人资长林弘道在排行榜出炉后回应说，在宏碁，员工就是小老板。 “每当公司的营运状况上轨道，财务能力变好，都会很刻意、有目标性地放到与嘉惠员工相关的股票计划上，例如近期推动的“员工持股信托计画”，由公司出资鼓励员工存钱，员工出3000元（约435令吉），公司就出3000元，让员工拥有公司股票，进而开始关心公司长远未来发展，并学习培养企业家的思维。” 不请空降主管 让内部员工有机会晋升 此外，宏碁这几年已不太找空降的主管，高阶主管更是完全从内部晋升，加上宏碁是跨国品牌，员工有许多跨国调动的机会，全球50几个国家都是选项。当空降主管减少、内部人才充沛，雇主品牌的影响力也会持续增加。 除了理工人才，宏碁也有为数不少的商管人才，且在性别分布上较为平均。目前内部高管就有3位是女性，董事会也有女性董事席次。 宏碁在此次雇主调查中胜出的原因包括：与员工共享报酬、公司营收成长、提供人才舞台等等，但最根本的核心，终归宏碁长期经营的“以人为本”企业文化。 宏碁创办人施振荣坚信：领导不该只是管人，反而应是一种服务。所以宏碁从创立的第一天，他就规定员工上下班不必打卡，完全信任员工。 ...

陈高岚 (OKRs教练兼企业家) OKR概述 OKR的英文全称是Objective and Key Results，翻译成中文就是：目标与关键结果。 目标是告诉大家：我们要去哪儿。关键结果，是告诉大家，我们怎么知道，我们会达到目的地。是一套帮助企业达到战略目标的方法。 很多企业一方面很向往成功实施OKR的团队状态，另一方面又质疑，这种源于国外的方法和理论，是否会在马来西亚水土不服？在这种向往和质疑的挣扎中，怀着试一试的想法，匆忙地执行了OKR，果然是没有得到预期的效果。 于是，很自然地把失败归于OKR并不适用于马来西亚企业的原因。其实，OKR是一种方法和工具。工欲善其事必先利其器。如果我们能真正理解OKR的精髓，那我们应用起OKR来才会得心应手，收到预期的收获。 第一个坑：OKR ≠HR项目 很多人会误以为OKR是KPI的升级版本，于是将OKR包装成主要是提升员工绩效的新型管理工具。其实，KPI主要是应用于绩效考核的测评工具，而OKR是一套帮助企业不断改善和达成战略目标的方法。所以KPI的主要使用者是HR，但是OKR的很多发起者和倡导者都是企业的CEO或者决策制定人。 OKR对企业的价值，不仅仅是局限于绩效，它的价值，主要是帮助企业达成战略目标。很多时候，那些美好的愿景与使命，以及一些好的创意，都是存在于企业的高层的脑海中的。但是谁来帮助高层将这些落地？谁来实现他们？企业需要有一套机制来打造以个执行力超强的团队，大家齐心协力，去实现企业的共同愿景。 每当团队已经偏离这个目标的时候，这套机制可以发出警告，并且及时纠正团队的行为，重新将团队纳入正常的轨道。 如果一开始就将OKR的定位错误，无论如何我们都很难最大限度地发挥OKR的作用。 第二个坑：OKR执行缺乏公司高层的参与 就像任何改革一样，OKR的实施，首先是需要公司的高层支持，比如CEO的全力支持。全力支持并不是说，公司高层口头答应说愿意在公司内使用OKR，而是说，每次在和其他管理团队甚至公司员工沟通的时候，公司高层都会把对目标的回顾和OKR的进展情况，习惯性地回顾并且提醒一下大家，保证OKR是真的在企业内被使用，并且反复跟团队沟通并解释OKR中的目标，为什么要这么设定，意义是什么？ 企业要达成目标，就一定要让每一个员工都彻底了解目标。也就是说，让全体成员共同拥有，把公司的目标作为自己的目标，借此来提高每一个人的参与意识，从而形成齐心协力、实现目标的巨大能量。 第三个坑：“三天打鱼两天晒网”的OKR的复盘会议 ...