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逾110万大马人宁愿到邻国当“马劳” ；新加坡如何用“3个绝招” 吸引全球顶尖人才？ 马来西亚人才外流已是个不争的事实，也是个谈了大半个世纪的问题；哪里是“吸走”我国人才的最大块“磁铁”呢？ 根据马来西亚人才机构（TalentCorp）于今年7月发布的数据显示，我国目前约有186万名公民在海外工作，其中在新加坡工作者就有逾110万人，占外流人才总数的60%。 该项数据也指出，在新加坡工作的大马公民中，有80%进入服务业，专业人士占总人数的51%，另38%则为经理级管理层。 大马人才外流严重 华裔占比75% 同时，在这些外流人才当中，华裔为最大的群体，占总数的75%，马来人和印度人则分别占10%和11%。 此外，据瑞士洛桑管理学院（IMD）在去年公布的“2022年世界人才排名”（World Talent Ranking 2022）指出，享誉为亚洲四小龙的亚洲商业枢纽新加坡，透过长期且完整的人才政策，吸纳大量全球顶尖人才，在人才准备度方面名列全球第一，甚至在疫情过后成为亚洲唯一人口成长的国家。 到底新国是透过什么策略来吸引全球人才呢？ 策略1：高薪引才 马来西亚人才流失的一大重要因素在于：低薪。而新加坡正是以高薪引才著称，加上非常可观的汇率，叫人如何抗拒（尤其大马人）。 新加坡的平均月薪于去年底已达5070美元（约2万4000令吉），把大马打工族的薪水狠狠抛在9条街之后。若较长期的薪资增幅，新加坡自1995年至2022年期间，全国平均工资几乎成长300%。 新加坡在1972年设立了全国工资委员会（NWC），凭着独特的政府、劳方、资方三方协商机制，新加坡有效做到逐年拉起薪资，并为就业者创造优渥待遇，进而达到揽才、留才的效果。 NWC会藉由三方对话，针对薪资问题向总理提交建议，经内阁认可后在媒体公告，成为全国各企业劳资协商工资的纲领，各企业与工会再依此纲领进行谈判协商、订出工资标准。 虽然NWC订定的工资纲领不具法律强制性，但劳资双方大多都会遵循，倘若企业违反该纲领提出的加薪建议，将面临巨大的社会压力，并使劳工产生疑虑，导致雇主难以招募优秀人才。 ...

"薪水太低只是借口" 盘点员工离职的7大原因 老板们，“留不住好人才”是你公司正面对的问题吗？ 进来半年不到的新人开始丢辞职信、做了很多年但能力普通的员工吵着再不升迁就要走人、当初一手栽培的人才很明显对薪水不满而想跳槽……让老板们忍不住喊：“我太难了！” 其实，企业要能有效的“留住人才”，应该要先了解他们离开的真正原因。别只是一味盲目的加薪、加头衔，倘若搞不清楚他们离开的真正原因，这些“计谋”恐怕无法奏效。 留才公司（Keeping the People, Inc.）创办人兼董事长雷夫布兰汉在新作《留不住人才，你就赚不到钱！ 》一书中所揭示了留不住人才7大理由，颇具参考价值。它们分别是： 1．工作或职场不如预期 2．工作与人不搭配 3．指导太少与回馈不足 4．成长与晋升的机会太少 5．觉得被贬低与不受重视 6．超时工作造成的压力、工作与生活失衡 7．员工对高层主管失去信任与信心 就在大家都说：员工辞职的原因一定离不开薪资的时候，却从这一份由人事调查机构萨拉托加研究所所整理的数据中发现，员工离职的7大原因并不包含“薪资”。 这份调查是针对各企业已离职员工所进行的离职后调查，可以想见，员工在调查中所透露的真正离职原因，应该比在办公室里向主管表达的更加真实。 另一方面，雷夫布兰汉在书中提及的一些成功企业的创新做法：别忘了照顾B级员工的发展。 ...

现代90、00后员工离职率高 做不到3个月就辞职；老板究竟怎么做才能留住人才？ 老板及HR专才们，是否发现公司常陷入“留才”的难题中？经过繁复的笔试、面试，又做了各种专业测验后，好不容易找到一个信誓旦旦说有热情、愿意学习、各种条件都不错的新人进来，却在短短几个月甚至几天后，对方就提离职。 结果一切又回到原点，重新进入“永远在补人、永远在教人”的循环…… 面对不同年代的变更、整体大环境的迅速变化，老板应该关注一个更值得深思的问题：到底什么样的工作环境或条件，才会让年轻人愿意安心久留，好好在这里成长、培养自己？ ◆薪水不是唯一 稍微涉猎过人力资源管理的人都知道，薪资虽是必要，却不是最核心的激励因子，成就动机才是驱动一个人在工作上冲刺的引擎。 比如在服务业，服务的价值在于帮别人解决问题，也是一种不断创新的过程，透过服务，不只自己得到实质报酬，更会带给别人很多看不见的影响，在他们的人生中留下记忆和痕迹。 这些企业理念和对于工作价值的诠释，不只要一直讲、常常讲，还要透过各种做法，让每个人实际感受到，大家才会觉得有成就感，认同每天要做的事，再从中激发出乐趣和动力。 ◆工作气氛 企业经营少不了有严肃和需要纪律的一面，不过我们也看到，愈来愈多新创企业和跨国公司，都致力于营造更平等、尊重、自由和活泼的文化。 让年轻人觉得进来工作后，不是掉进一个被束缚的框架，而是站上一个可发挥的舞台，这对他们才有吸引力。 ◆学习机会 世界变动太快，不管是企业或个人，心中都难免有股不安全感：未来到底会走向哪里？塑造一个良好的学习性环境，能够有效缓解这种焦虑。 企业知道自己有本事面对改变，并走在对的路上；而员工在不断创新和学习的经验累积中，能始终保有好奇心和一直进步。 ◆满足个别需求和更人性化的福利制度 从前对福利制度的诠释，不外乎是花红、奖金、员工旅游等等，但现在，还得分化出更细致的设计，顾及不同族群和个体的需要。 比如说，弹性上下班时间、健康检查、护眼津贴、或是某些压力特别大的领域让员工有舒压、放松甚至心理咨询的管道等。 结语： 如果说，企业竞争的决胜点，落在谁能抢先读出顾客没说的需求上，并且提出解决方案，那在“人才”这个战场，道理也是殊途同归。 ...

为留住人才 这家公司出钱帮员工存钱！ 登上全国"最佳雇主"宝座 美国财经杂志《福布斯》（Forbes）最近公布了“2022 全球最佳雇主”（World's Best Employers）排行榜，评选出全球800家得分最高的企业。 其中来自宏碁（Acer），令人意外地在短短一年内从去年的全球445名，升至221名，登上全台湾最佳雇主宝座。 宏碁究竟是如何登上员工心中的Top1老板宝座？ 从台湾出发的宏碁，立足全球，以个人电脑、笔记型电脑以及电竞品牌Predator而闻名，更是全球第4大电脑公司。在大马，宏碁的笔电产品亦很受上班族和学生的喜爱。 一度跌落神坛 如今凭什么重回荣景？ 宏碁曾发生过许多传奇的故事。它曾是全球风光的电脑品牌，也曾一度亏损高达205亿元（约29.74亿令吉）。历经过3次组织再造，直到近年扶摇直上、重回荣景。在全球人才告急的现今，又获颁"最佳雇主"宝座，写下新篇章。 宏碁全球人资长林弘道在排行榜出炉后回应说，在宏碁，员工就是小老板。 “每当公司的营运状况上轨道，财务能力变好，都会很刻意、有目标性地放到与嘉惠员工相关的股票计划上，例如近期推动的“员工持股信托计画”，由公司出资鼓励员工存钱，员工出3000元（约435令吉），公司就出3000元，让员工拥有公司股票，进而开始关心公司长远未来发展，并学习培养企业家的思维。” 不请空降主管 让内部员工有机会晋升 此外，宏碁这几年已不太找空降的主管，高阶主管更是完全从内部晋升，加上宏碁是跨国品牌，员工有许多跨国调动的机会，全球50几个国家都是选项。当空降主管减少、内部人才充沛，雇主品牌的影响力也会持续增加。 除了理工人才，宏碁也有为数不少的商管人才，且在性别分布上较为平均。目前内部高管就有3位是女性，董事会也有女性董事席次。 宏碁在此次雇主调查中胜出的原因包括：与员工共享报酬、公司营收成长、提供人才舞台等等，但最根本的核心，终归宏碁长期经营的“以人为本”企业文化。 宏碁创办人施振荣坚信：领导不该只是管人，反而应是一种服务。所以宏碁从创立的第一天，他就规定员工上下班不必打卡，完全信任员工。 ...

在如今这个后疫情时代，大马员工究竟在办公室工作的多，还是居家办公（Work from home）的多？原来目前在马来西亚，混合（Hybrid）办公模式才是最普遍的常态! 人力资源顾问公司Mywave总执行长许晓琳接受《老板好》专访时透露，随着后疫情时代的开启，许多公司已着手计划及进行混合办公模式，如把员工分成AB两组，每组每两个星期轮流在办公室和居家办公。 刚起步时会有工作交接等相关问题需要调整及解决，经过好一段时间后，这模式已趋向成熟。 人力资源顾问公司Mywave总执行长许晓琳 70%公司已采取混合办公模式 Mywave拥有650家企业客户，其中90%是马来西亚公司。当中的60-70%公司已走在混合办公模式路上，而其余的则仍在一些营运安排上努力协调中。 许晓琳认为这模式会越来越盛行，因为在这百物涨价的时期，无论老板或员工都会发现到居家办公的最大好处，就是可以省下花在交通或塞车的开销和时间成本。对于有家庭的员工来说，可以兼顾家庭孩子和工作；对于年轻人来说，可以拥有更多属于自己的时间，更能满足他们理想中的工作需求。 “最初居家办公推行之时，老板与员工之间会有信任度的缺乏，很多老板向我们公司寻求GPS系统，追踪员工是否有在工作时间留在家里办公，或常常进行视频会议看员工是否有做工。而如今，相比起当时，这情况真的已改善很多。” 她说，老板肯放手并对员工多一些信任，或在评估员工表现方面做一些调整，如不以员工做工多少个小时而是以员工工作效率作为标准，老板们会发现，当你愿意给员工多一些自由度时，他们会在工作上更全力以赴。 “如果老板还是无法放手，每天怀疑这个那个，就无法感受到员工居家办公或混合式办公的好处。” “Mywave在应征求职者时，大部份人都会提问：公司有否提供居家办公的选择，无可否认，居家办公已成了吸引人才的条件之一。” 员工福利: 网费、电费都要给足 另一方面，许晓琳指出，从管制令到现在，很多公司都在提倡数码化，然而市场上很多人误以为数码化仅在于电子商务及线上购物，其实在公司营运上实现数码化亦十分重要。 “例如，如果公司想要更准确掌握员工在居家办公时的表现，可以采用考勤追踪系统（Attendance Tracking）来做表现评估，其它事务就可安心放手，以取得事半功倍的管理成效。” “当然，在执行居家办公或混合办公的形式上，公司仍需探讨一些条件，如员工的福利，包括电话帐单、电费和网线开销等等。” 当被询及为何让员工完全居家办公的模式无法盛行时，许晓琳表示，如果公司实行员工完全居家办公的模式，除了会浪费公司现有的办公楼资产／租金，管理层之间的信任、公司与员工、员工与老板，及员工之间的联系亦会面对极大考验。 ...

原来大部分员工，都有颗求上进的心! 根据马来西亚人力资源机构任仕达（Randstad）所做的一项最新调查结果显示， 97%的受访员工对学习和培训机会感兴趣，可惜的是，只有36%受访者的雇主有为他们提供培训。 而且，超过80%的受访者将培训和发展视为职业进程中不可或缺的部分，也意识到这是提高工作满意度的重要一步。 当受访者被问及希望接受什么培训时，61%回答技术技能，60%希望发展软技能，54%则热衷于发展目前在职场上的角色。 任仕达是世界领先的人力资源解决方案机构，最新的 2022 Randstad Workmointor调查于2022年2月21日至2022年3月13日期间进行，共有750名在马来西亚就业且年龄介于18至67岁的本地受访者参与，旨于带出劳动力对当地就业市场的最新意见和看法。 提供培训 更容易留住人才 马来西亚任仕达区域总监法哈纳因（Fahad Naeem）指出，大马员工已经意识到定期进行技能提升培训计划，是作为其职业发展旅程一部分的重要性。接受培训可以让他们能够更有效地工作和增强批判性思考，也促使他们在公司内获得更多的晋升机会。 尽管对此充满热情，但由于工作量巨大及缺乏参加培训课程的决心，许多员工仍然对技能提升方面保有迟疑。 “雇主须注意，劳动力技能的提升是来自于雇主和雇员的共同努力。想要拥有高生产力的员工团队，并更好地吸引和留住人才，公司需要提供提升技能的机会，以帮助员工成长为具有更高价值的角色。” 他说，在数码化转型时代，公司需要投资及培养面向未来的员工队伍，以取得竞争优势。当员工有机会学习新的框架和方法并将其应用到工作实践中，他们将在工作中变得更有效率，并更有效地相互沟通。 “职业指导可以让员工了解他们应该如何处理工作量过大或与同事一起遇到困难的工作情况。教练还可以指导员工采取措施改善工作与生活平衡或实现职业生涯的下一步，为他们的成长和发展创造一个更全面的工作环境，这将帮助公司吸引更多寻求相同类型支持以促进他们成长的人才。”

吴惠乾 （职涯认证教练 & 焦点解决认证教练) 踏入“地方性流行病”（Endemic）阶段边界大开，大马企业迎来一阵辞职潮，许多人才对本地经济没有信心，看准国外的工作机会，一旦关卡打开之后纷纷丢信，使大马企业面临人才危机。 尤其南马一带，不少人向往邻国新加坡发展。要怎么激励和培育员工、如何留才，再一次成为老板们重视且头痛的课题。 事实上，这个课题并不新鲜，也不是疫情发生之后才有的状况。随着时代转变，我们的资源普遍上更加充裕，人才对于工作的看法不再如从前。矛盾的是，大多企业准备不周，都与人才问题苦苦缠斗。 在一项超过 1000 名企业老板所做的国际调研中，只有不到 20% 的人表示他们在招募、培育、奖励和留才的成效不错；高达 8 成的企业包括大型组织都不再吸引优秀员工，有者不但无法留才，反而还将人才逼走。 作为职涯教练，我观察到目前求职者有以下四种趋势，让企业面临人才危机： 不满领导模式：多半人对原有的工作不满，对企业抱持传统的领导模式嗤之以鼻。 一人老板或斜杠青年：“一人老板”或自由工作者概念，科技平台提供自主工作的大量机会。 佛系求职者：不主动、积极寻找下份工作，用开放的心态欢迎工作找上门。 新创事业：年轻人创意无限，创业成为他们最想走的职业方向，即时成功率不高。 对于留才，企业需从根本做起，除了员工的职涯规划，看见在你家公司非留不可的前景之外，老板还可以从现代人才思考职涯的【3F ...

母婴及家庭用品品牌JOYLEE创办人周汉俐 在企业的发展战略规划中，人才发展战略一直都是一个难题。企业发展是一个长期的系统工程，人才发展亦是如此。 因此企业必须结合企业的战略发展目标，同时根据现在的管理状况进行调整，以确人才战略发展过程的准确性。 一般而言，在进行初步的人才战略规划时需要考虑6个点: 1. 确立企业现有发展战略 对于企业来说，缺少目标往往很难发展好，而企业发展战略作为企业成立的根本，无疑是一盏明灯。所以确立企业现有的发展战略，根据现在的发展战略对人才战略进行初步规划，将是后面人才战略施行的基础。 2. 公司人才需求预测 先想好需要什么类型的人才，自己公司存在多少岗位空缺。哪些是必要，哪些是不必要的。同时还要考虑内部的人才供给饱和，确保不会因为人才的突然流失而造成企业发展断层。同时自己对人才目标的定位在什么阶段，这些都是人才战略施行过程前需要考虑的问题。 3. 岗位人才输入渠道 是通过内部推荐还是外部调配，内外占比是多少，内部供给是否可靠，那些岗位可以多任，那些岗位的人才需求比较特殊，当做好了这些的规划后，再考虑战略的施行。 4. 人才培养发展规划 对于自己的人才目标期望是什么情况，什么又是自己的底线，是技能掌握情况，执行情况还是学习能力方面等，亦或者对于自己的人才定位都有着什么期待。这些更多的需要从个人目标出发，但是自己却也要了解，只有对其有一个度的把握，才能更好在人才成长过程中有一个度的把握。 5. 人才战略实施把控 不是所有人都会进入公司后都会留下。这就处于人才战略实施过程的把控，若是招聘了10人，但是一个星期就有5人走了，3个月就有9人走了，这就得考虑一下是不是自己企业内部出现了问题，或者其他节点出现了问题。 6. 评估核实 通过反馈核实战略实施情况，同时自己进行打分，是优秀？良好？还是不合格？若是分数过低则应该对整个战略实施路径进行梳理重新制定。 从以上6个方面出发，为自己的企业人才战略发展起来，把企业做大做强。 专栏作者：周汉俐（Alivia Chew，电商企业家） ...

张珲珊（药剂师兼企业家） 身为一名企业家，我认为无论在任何时代，做生意都有风险，这并不只是发生在疫情期间而已。创业路上，免不了需要付出很多的时间和心血来经营生意。所以为什么人们说不要活在舒适圈，其实这是不进则退的原理。 企业家必须脚踏实地，也不要小看小本生意，因为从小本生意做起，可以把人的能耐慢慢磨练出来。然后慢慢用商人的灵敏嗅觉，伸展至消费市场的每一个角落，寻觅、发现可以实现其价值的事物，这样才能在经营中实现财富理想。 选择了做什么后，就必须思考如何做，尤其是小企业，你必须做出特色来、做出与众不同来、做出乐趣来、做出自己和客户地感情来。 做生意不是简单的买卖关系，而是在创作或发现一种你和客户之间的共同价值认同。当我们在做真正感兴趣的事时，我们会愿意花很多时间在上面，因此做生意，首先建议挖掘自己感兴趣的领域。 犯错了需知错能改 人非圣贤孰能无过。若是犯错了，不要不敢承认自己的错误。因为犯了错误并不是一种罪行，犯错不改才是罪过。 不要因为失败就裹足不前，失败是难免的，也是有价值的，从失败中，你会学到正确的方法论。也不要在不可行的观念上打转，一发现某种方法行不通，立即把它放弃，世界上有无数的方法，把时间浪费在那些不可行的方法上是无可弥补的损失。 尤其是这两年，疫情已经把许多人的消费习惯以及观念改变了。企业家再不向前看，会让企业陷入危机中。 要耐心找到对的人才 一家公司要想运营好，首先需要好的人才。而想要找到最好的人，你需要有耐心。 首先必须设定高标准，在品质上不要妥协，尽可能招募在某些方面比你更好的的人才。假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。 另外，作为老板你需要信任你的员工，鼓励员工像老板一样思考和行动。你会惊奇地发现，当你信任他们，他们就能把东西做好。 做生意和做人是一样的，要有好的人品和人际关系。不能偷奸耍滑没有诚信，为了小利益失去了整个森林。 为人处世之道比别人多想一点、多做一点、多准备一点、多干一点、多坚持一点、多流一点汗、多吃一点苦、多品尝一点寂寞，就能多积累一点经验。 长此下去，最终将成就伟大的事业。 专栏作者：张珲珊（药剂师兼企业家） Avalon Healthcare Group ...

除了薪资、福利、仕途，一位人才肯留在你的公司，也取决于他面对着一个什么样的老板或直属上司，若要他被一个“无能”主管领导，再高的薪水也留不住优秀的员工。 为了留住人才继续为公司卖命，Google花了10年时间进行一项名为“Project Oxygen”（氧气计划）的调查研究，找出“完美主管”的特征，并希望根据此特征，培训出更多优秀的主管。事实证明，Google的计划成效是不错的，过去这些年，员工的工作绩效和满意度提高了，失误率却减少了。 有趣的是，这项调查研究也显示，一位好的主管不但只是专业能力或技术有多强，更为重要的是情商，也就是理解、控制自己与别人情绪的能力。 以下是Google总结出一位完美主管该有的10项特质：   是一位好导师 相比起一出现问题就马上解决，优秀的主管反而会利用这个机会来循循善诱，引导团队分享他们的看法与见解，从中得出宝贵的经验并成长。   下放权力 不微管理 不会有任何员工喜欢主管大小事都插一脚。作为一名好主管会给员工渴望的自由，包括自由探索新想法、聪明的冒险、有机会犯错。同时也会给员工需要的工具，让他们有弹性的时程与工作环境。   创造包容性的团队氛围 Google在另一研究发现，影响团队绩效的关键，是创造“让人有安全感”的环境。拥有足够安全感的员工就愿意冒险，因为他们有信心不会因为承认犯错、提问、或提出新点子受到惩罚或被当众羞辱。换句话说，一个强大的团队相互信任，而好的主管就是有能力建立这份“信任”。   有效率 成果导向 好的主管不只是明星员工，他们也会让团队跟着他们一起成长，树立正确的典范，必要时纡尊降贵亲临前线，不怕卷起袖管帮忙，并借此激励团队。   ...