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F&B公司高层：“我不知道如何激励下属，因为我觉得自己也只是一个“牛马”… OKRs教练兼企业家陈高岚 几个月前，我遇到了一位F&B某公司首席运营官（COO），他向我求助，想知道有什么办法可以激励他的下属。他眉头紧锁，显然对团队的工作状态感到非常担忧。于是我反问他：“那你觉得怎样才算是成功激励了他们？” 这个问题似乎击中了他的痛点。他突然情绪激动起来，红着脸，声音有些沙哑地说道：“我自己每天都不想去公司上班。一到上班时间，我就觉得自己只是个牛马而已，机械地完成任务，完全没有意义。” 他的反应让我深思——这家公司的最高层管理者，竟然对工作失去了热情，更不用提其他团队成员。作为管理者，当我们自己都在职场中感到迷失和压抑时，怎么可能带动团队创造出真正的价值？ 这次对话让我想起了很多管理者在职场中的共同困境：一方面，他们承担着激励和引导团队的责任，另一方面，他们自己也可能陷入了对工作的疲惫感和无力感。这不禁让我思考，为什么工作会让我们如此压抑？又该如何改变这种状态？ 警惕“牛马”定位陷阱 在那位COO的言语中，我感受到了他对自己角色的深深无力感。他把自己比作“牛马”，仿佛自己只是工作机器，不需要思考，只需机械地执行任务。这种想法，正是你看到网上最近很流行的词语“社畜”的另外一种解释。 “牛马”或者“社畜”是一种非常消极的自我定位。它们让人相信自己不过是职场中的齿轮，永远处于被动的状态，没有发言权，也不配思考未来。这种自我定位看似能够暂时减轻我们对工作的压力，因为它让我们不再为工作中的挫折和挑战承担责任——“我只是执行者而已”，但长远来看，它会彻底吞噬我们的主动性和创造力。 当一个人把自己看成“牛马”，就会不自觉地接受这种低层次的角色设定。每天机械地完成任务，下班后松一口气，仿佛这一切与自己的成长、价值毫无关联。然而，这种想法带来的副作用是巨大的。首先，它剥夺了我们对职业生涯的掌控感，陷入一种永远被动的状态。其次，它削弱了我们在工作中的自我认同感，让我们丧失了动力和追求。 如果你是管理者，你对自己的定位是“牛马”或者“社畜”，这是一种危险的思维方式。因为管理者不仅要为自己的情绪负责，更要为团队的工作态度负责。如果管理者自己都感到被压榨、迷茫，无法从工作中找到意义，团队自然也会受到影响。长此以往，整个组织都会陷入“得过且过”的状态，缺乏创造力和进取心。 我们需要警惕“牛马”陷阱，拒绝被这种消极思维主导。管理者要勇敢地走出这个陷阱，因为这不仅是为了带领团队走向更有价值的未来，也是为了自己的成长。 找到工作的意义，重塑自我与团队 摆脱“牛马”和“社畜”定位的关键，在于重新发现工作的意义：工作不仅仅是为我们提供每个月的薪水，它更是我们不断自我塑造、自我提升的重要途径。 每个人都渴望被尊重、被信任、被依赖，而这些正是从工作中获得的深层次幸福感。当我们在工作中找到了意义，我们的内心将变得坚定而满足。比如，想象一下，你的工作为客户解决了某个棘手的问题，团队因此赢得了认可；或者，你的上级因为你卓越的表现，给予了你更多的信任和责任；又或者，你通过工作积累了经验，拓宽了视野，感受到了个人能力的成长。这些都是工作带给我们的积极反馈，它不仅在物质上满足我们，更在精神上给予了我们价值感。 作为管理者，你的任务不仅是找到自己工作的意义，更要帮助团队成员找到他们的意义。让他们明白，他们的工作不仅仅是在执行任务，而是在为客户、为公司、为同事创造价值。这样的价值感会让他们更加投入工作，提升工作热情与责任感。而一个有意义的工作，不仅能改变个体，还能让整个团队焕发新的活力。 想象一个场景：一个团队成员发现，他的努力让公司的某个项目实现了突破，他感受到自己在团队中的独特价值，并因此受到同事和领导的尊重。这不仅提升了他的自我认同感，还激励了其他成员更加积极地工作。这种正向循环会带动整个团队不断前行。 重新找到工作的意义，能够让我们从机械的“牛马”和“社畜”角色中解脱出来，变得更加主动、积极。作为管理者，你的工作不再只是指挥团队完成目标，而是帮助他们从工作中发现成长的机会，并从中获得深层次的满足感。这种满足感不仅改变了个体，也将重新塑造你的团队，打造出一个更加有动力、有创造力的工作环境。 从管理者角度推动改变。那么，到底如何做呢？ 首先，你需要以身作则，树立积极的工作态度。管理者的情绪与态度会直接影响到团队氛围。面对困难与挑战时，你的积极回应能够激励团队，营造出一个充满正能量的工作环境。例如，当面对项目延误时，你可以选择与团队一起分析问题、寻求解决方案，而不是一味地指责。这样的行为不仅能增强团队凝聚力，还能让每位成员感受到他们的贡献是被重视的。 ...

老板花RM30,000安排海岛团建活动 为什么员工还是不开心？ OKRs教练兼企业家陈高岚 前不久我去一个海岛旅游，听到有一个人在跟他的女朋友打电话说，今天我参加公司团建忙了20个小时，我要吐了：凌晨3点就起床从家打车去机场，公司接下来的旅程时间更是让人觉得奇葩：从KL搭乘飞机抵达东马，再转车前往海中央的酒店，几乎没有让人喘息的机会，同事开玩笑说这是一场疯狂的现实版“速度与激情”。 而真正让他觉得反感的是：一到达酒店，全员立即投入到团建活动中。在酷热的阳光下，不管年龄大小、水性如何、身体状况如何、都要参加长达四个小时的海上团队建设活动。完成活动后，匆忙冲凉，然后迎来了另一波的“狂欢派对”：各部门要排练跳舞、唱歌等节目。 晚餐后还要参加同事和老板的喝酒，要不然他们就说他不合群，没有团队精神。 一套流程下来，被累到吐，更致命的是：心比身体还累…… 我听到他继续在电话里吐槽：“听说老板这次花了几万块在这个海岛上租酒店给我们。我下次再也不想参加这样的团建了，有这个钱省下来给我们发花红，让我们更加开心，不是更得人心？” 这时，他旁边的另外一个同事对他说，“你应该去约老板两个人单独站在海中央，谈下涨工资的问题，相信他会心平气和地接受你的请求！” 其实，团建活动的初心在于促进团队的凝聚力和合作精神。它不仅是为了让团队成员之间更好地了解彼此，建立信任和友谊，也是为了培养团队合作的意识和能力。通过各种有趣的团队活动和挑战，团队成员们可以共同面对困难，共同迎接挑战，从而增强团队的凝聚力和团队精神。 团建活动也是一个展示个人才能和团队配合能力的机会，每个人都可以在其中发挥自己的特长，与团队其他成员协作，共同完成任务，达成目标。因此，团建活动的初心是希望让成员们更加团结，更加默契，为团队的发展和壮大打下坚实的基础。 但是很多管理者以为团建活动就是一起吃饭或者大家一起玩，比方说：一起煮饭当厨师，一起爬山、一起在篝火边回忆不堪往事、然后互相抱头痛哭、还有些是荒野求生似的体力拓展，也有些“不差钱“的公司也会让员工一起出国旅游团建。 本来团建应该是件放松的事情，但是却将公司里的社牛、社恐、i人、e人全部混在一起，让员工不得不想很多，来达到老板要求的“公司一条心、我们都是一家人”或者“好、很好、非常好“等和谐画面。 所以，很多员工甚至以家中有事为理由，根本不参加团建活动，因为不喜欢换个方式来应酬老板和同事。 其实，真正的团队建设活动，并不是只局限在大家在一起玩、一起吃饭的这些娱乐活动。在平日工作你和员工相处的过程中，你也要花心思和时间做好团队建设活动。 下面给你提供三个建议： 1. 平日工作中多给员工小惊喜： 日常工作中，你可以通过给员工一些小惊喜来增强他们的归属感和工作动力。这些小惊喜可以是一份意外的奖励，一次突如其来的表扬，或者一次意义深远的感谢。例如，早年我在的工作团队完成了重要项目时，我当时的经理给我远在千里的妈妈送了一束花，并且发了一张卡片，说感谢你为我们公司培养了这么好的员工。我妈妈当时远在千里之外收到这束花和卡片，激动得都哭了，赶忙打电话告诉我要重视这份工作——送上一份小礼物，或者发一个个性化的感谢邮件，这些举动不仅能够让员工感受到被认可和重视，也能够提升他们对公司的归属感。 2. ...

为什么99%的人听了很多道理，依然过不好这一生？(Part 2) OKRs教练兼企业家陈高岚 在上篇文章《为什么99%的人听了很多道理，依然过不好这一生？》中我们谈到“习惯”是你人生改变撬动点的关键因素。但是好习惯说起来容易，做起来难。如何让好习惯真正建立起来？如果让改变真正发生？ 要养成好习惯，先要有意愿的改变，就是改变你自己看事情的镜片，或者可以说是思维的改变。 思维就是你的大脑地图。如果你想要从吉隆坡到新山，如果一开始你手中拿的地图就是错误的，那你会到达新山吗？ 有两种可能：第一种可能，你永远也到达不了新山，因为你会南辕北辙，越走越远。 第二种可能：你在走了很多弯路之后，最后到达新山，但是你浪费了很多时间。 同样的，当你的思维，也就是你大脑中的地图是错的话，那么接下来的时间你就惨了：你会一辈子或者花大量的时间做某件事情——你付出了非常多的努力，却没有什么收获。因为这张地图，本质上来说，就是错的。 比如说： 1.公司员工没有责任心，市场上有一堆导师叫你去做team building ，叫你去参加培训。 但你有没有想过：可能你的员工压根不明白他们为什么要做这个工作？他们看不到现在做的事情的价值和收益，所以对这份工作不感兴趣。 2.有个朋友跟我说，他每天要用四杯咖啡来续命，但是手头的工作还是做不完。 有没有想过，真的要把事情全部做完才算厉害？？还是根本原因在于：他自己很沉迷太多、太杂、太琐碎的工作，不知道聚焦的重要性，不会分配工作的优先级排序？ 3.有个亲戚跟我抱怨，她总是不懂得拒绝别人的要求，常常把自己搞得很崩溃，却也没有因此跟别人建立起深刻的关系。 有没有想过：你的人生终极目标，难道是让每一个人满意吗？另外，你对深刻的关系是不是有误解呢？ 4.总有CEO时不时来问我，你能跟我分享使用OKR（目标与关键结果法）管理团队目标、最快捷拿到业绩的技巧是什么？ 我跟他们说，这需要管理者的决心和参与，去推动OKR(Obejctive&Key ...

忙碌大半辈子却赚不到大钱？ 看看你是否有这4个pattern！ 很现实的一句话：钱不是万能，但没有钱却万万不能！ 那，钱赚难么？有的人一天进账几千、几万，而你辛辛苦苦一个月或许还不及别人一顿饭钱。有的人随便做点什么就赚到盆满钵满，而你砸锅卖铁做点小生意，却还得血本无归。 是你不够努力？还是你不够聪明？如果都不是，那为什么你还赚不到钱呢？ 看看你是不是正有这4个pattern： 1．十年如一日 真正毁掉一个人，并不是稳定的工作，而是一颗不思进取和安于现状的心。 有个鸡汤故事：一个人在公司做了10年，他每天用同样方法做着同样的工作，每个月都领着同样的薪水。 有一天，他要求老板给他加薪。他对老板说：“毕竟，我已经有了10年的经验。”老板叹气：“你不是有10年经验，你是一个经验用了10年。” 比尔盖茨说：“距微软破产永远只有18个月”；李彦宏说：“百度离破产只要3天”；张瑞敏说：“海尔离倒闭永远只有一天！”这些市场老大时刻都保持着危机感。 成功的人知道任何人都无法预知未来，所以只能尽最大努力掌控现在。他们能赚到钱的原因，是永远保持对这个世界的热爱，永远保持坚持不懈的心，追求卓越和不断进步。 2．目标感差 没有目标，基本上是赚不到什么大钱的。没有目标，就不会努力，因为不知道为什么要努力，就像大海中的航船，不知道靠岸码头在哪里，加油又有什么用？没有目标，几乎同时失去机遇、运气、别人的支持。 因为不知道自己到底想要什么，也就没有什么能帮助得了他：就像大海中的航船，如果不知道靠岸的码头在哪里，任何风向都帮不了它。 成功的人一旦目标锁定，就会像西伯利亚寒冬冰原上的群狼一样，死死盯住眼前的猎物，想尽一切办法去追逐、截断、围剿，最后将之猎杀。 3．胆子太小，不敢冒险 胆子太小和不敢冒险的人，生怕有半点差错。他们观念落后，不懂得与时俱进。比如投资理财，他们都会将钱储蓄到银行里，而不敢去选择其他的投资方式。 他们习惯了遵循自己认为正确的原则，对新的赚钱理念会有严重的不信任感和排斥心理，最终导致他们与机遇、财富失之交臂。 4．过于循规蹈矩 ...

老板若具备这10大特质 值得为他打工一辈子 在职场上，好老板可遇不可求；然而，如何定义“好”老板呢？ 快来看看你的老板有没有具备以下10大特质： 一，指路明灯 值得追随的老板，一定是能带给你不断成长的人，在下属迷茫的时候给予适当指引，并授人以渔；例如，写一份营销方案，老板不必每个字都教下属怎么去写，但可以告诉他应该如何想提纲、如何规划方案的结构等等，剩下的路就让下属自己走。 通过帮助员工个人发展从而实现公司业绩增长的老板，不仅会赢得员工的拥护，同时也会加快公司发展速度。 二，行动目标明确 这类型老板不会轻易打压员工费心费时准备的方案，也不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示。 他非常清楚如何让下属以最快速最节省成本地达到既定目标，并且适时给予关注和支持，让员工“越战越勇”。 三，拥有成功经验 有一位心理学家说过：成功是有惯性的。有过多次成功经验的老板，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类老板多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。 四，懂得“舍即是得” 这类型老板会把员工归作“企业利益共同体”，把员工的利益看做企业生存的根本。他们深深了解到，只有将企业变成全体员工的企业，企业才能保证可持续发展。当员工的凝聚力达到一定程度时，即使企业遇到难关，大家也能同舟共济，共度难关。 五，懂得赋权与掌控 跟着这样的老板，员工能很快得到能力上的提升，他们精于管理精髓，不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工指导和帮助的机会。 六，公平、公正 管理就是要把一碗水端平。这类型老板拥有卓越的管理智慧：对所有的下属一视同仁，深得下属的尊重和信任，继而更积极地投入工作中，为公司的持续发展尽心尽力。 七，敢让员工犯错 如此心理强大的老板，敢敢给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，从实践中培养员工的工作能力，这尤其对新员工来说，是非常难得的有利条件。即便在工作中一旦失误，老板也会仔细剖析问题所在，并指出正确方向，使新员工很快成长起来。 ...

德国哲学家尼采说过：知道自己为什么而活的人，几乎就可以忍受任何一种生活。 意即，当你有了目标，即使当下或未来必须吃苦及挨熬一段时间，也会甘之如饴。 也许，大部份人对“吃苦”的理解过于表面，以为“吃苦”仅等于“挨穷”。其实，吃苦的本质是指一个人花长时间为一件事聚焦的能力，并在为了实现这目标的过程中，放弃娱乐生活，放弃无效社交，放弃无意义的消费生活，以及在这个过程中忍受所有的不被理解和孤独。 这是一种自控和自制能力、坚持能力和思考深度的考验。 好比如，拥有要瘦5公斤的目标，就会在接下来的3个月控制饮食、放弃爱吃的甜食、勤做运动；相反地，如果没有目标，干嘛要戒掉美味的零食、干嘛要辛苦地坚持运动？ 在财富上，你和另一半有目标要在明年之前存到房子的首期，这段时间的你们就会省吃俭用，多找一些兼职或投资方法；没有目标地储蓄，可能很容易就半途而废了。 职场上亦然。倘若你清楚知道自己必须在3年时间内坐上高管的位置，这段期间的你必然会在工作上全力以赴，比别人多做功课、多增值自己，花时间去了解公司架构、愿景和方向等等……这过程，你必须牺牲享乐或与家人相处的时光，可能连旅行计划也得暂搁，因为你需要时刻专注业务项目，争取最好表现。 没有目标 会越活越倦怠 真正的吃苦，是忍耐，并且努力的寻求出路；即使自己身处泥潭，也不忘给自己增加更多的技能，一步步的走出困境；即使自己身处高位，也要勤奋上进，稳固现有的生活，再攀登更高峰。这种吃苦，会让人更能坚持不懈地努力，更甘之如饴。 相信在职场上奋斗的人，都曾面临过挫折或倦怠期，感觉每天只是越活越沮丧，开始怀疑自己是为什么而工作。这也极大可能是，你没有为自己立下目标。 人这一生，一定要不断给自己树立目标，然后朝着目标前行。只有这样，才不会把时光浪费在无效的努力上。 现实生活中，看过很多人，每天都很努力地生活与拼搏，但就是因为少了一个目标，而像无头苍蝇一样乱飞乱撞。表面上看起来很能吃苦，但实际上，吃的那些苦，都白吃了。因为你吃再多苦，都没能达到目标，没能调高自己的生活质量和自我价值。 台湾精神科职能治疗学者兼作家施以诺曾分享了个小故事：两位年轻人都非常优秀和上进。但不同的是，其中一位毕业后的几年，一直没有明确的奋斗目标，虽非常努力，但他后来的发展只是平平；而另一位，资质比前者稍为逊色，但他很快的找到了人生目标，并朝着目标努力以赴，没多久，已颇有成就。两个都很愿意吃苦的年轻人，几年后的境界大不一样。 其实这就是人生。想获得如期的结果，就需要付出努力，但是努力也得注意方向与方法，车子不能一直往反方向开，得适时抬头看看前方的路。因此，人一定要先给自己定目标，定方向，定方法，然后朝着目标前行，这个过程中，吃的苦，才算有意义的苦。 资料参考：163.com &施博士的诺言诺语

尽管从同一所大学毕业，为什么年过35岁，大多数男性的薪水都会高于女性？ 对此，台湾一家人力银行做了求职偏好调查，发现这其中的原因，藏在了女性的求职偏好。 调查发现，女性的首5大偏好工作当中，有3类工作不在男性的榜内，分别是行政类（Administrative）、行销企划类（Marketing communications）、会计金融类（accounting and finance）。 除了会计金融类工作薪资较高外，行政或行销企划一般上因为求职者多，竞争激烈，企业既可以挑选优秀人才，又可以把薪水调低。 因此往往从事这两个行业的女性，就算是付出100%努力， 把自己牺牲奉献给公司，做了好几年，月薪可能还停留在RM2500至RM3500。 尤其是女性最爱从事的“行政”一职，尽管薪资低，很多女性仍不争取加薪，一做就是万年行政。到了年华老去后，就更不会离职了。 相对地，男性较爱选择的程式人员职位，跳槽率非常高，即使加薪RM500仍然头也不回，因为新工作“分分钟”加他RM1000以上。 简单来说，男女之间在职务上做的选择不同，薪水自然有所差别。 男性职场终极目标：加薪！ 在同样调查中，男性的职场目标第一名是加薪，女性却将它排在第三名。 在第五名，男性选择跳槽，女性则是希望有多点时间陪伴家人。明显可见，女性在后来事业发展中的选择越来越偏离加薪与升迁的轨道，甚至中断职涯。 同时，35岁，是一个重要的分水岭；在这个年纪，女性对于工作的期待不再是前途发展，而是希望离家近、工时弹性，可以工作之余亦有时间照顾家人；可是在同样的年纪，男性力争上游，积极争取更多的责任，升上主管职，获得加薪。 国家统计局曾发布一篇薪水调查报告，显示我国男女员工的薪酬依然不平等，整体上男性的薪水仍比女性来得高。 不过，若根据年龄细分，年轻女性的薪水比男性高，但年长女性的薪水就较低。 槟州妇女发展机构总执行长王美玲针对此报告结果指出，年轻女性能与男性在职场上一拼高低，机会也较多，因此可挣得较高薪水，但有了家庭和孩子后，就可能会离职或较注重家庭，而减少高薪机会。 她说，我国女性结婚生子而离开职场数年后，较难重新踏入职场。即使女性重返职场，但由于少了数年工作经验，履历表有了空窗期，薪水自然较低；而同龄的男性或已升上经理级，薪水就更高了。 ...

陈高岚 (OKRs教练兼企业家) 作为CEO的你，有没有遇到这样的情况：你花了很长时间思考以及确定你的公司目标，并详细和你的高管团队讨论，并设定要实现这些目标的明确、具体的工作。 你觉得这些目标和具体工作已经非常清晰了。可是，当这些目标被传达给员工时，很多重要的信息已经丢失了。 你以为所有团队都已经非常清晰和明确公司的目标，但是你最后发现很少团队能真正给出你想要的业务结果。如果你曾经遭遇过这样的经历，你可能会在目标管理方面遇到一些困难。 但是现在，你可以尝试一种新的解决方案，来解决目标与执行之间断层的问题。这个新的解决方案就是“目标和关键结果（OKR）”。这是Intel和Google等很多公司多年来一直使用的企业目标达成方法，它是被用来设定，跟进和实现清晰，可衡量的目标。 为什么OKR能帮我们更加快速地达成公司目标，这是因为它可以帮助我们解决公司未能实现目标的3个常见原因，以及如何有效地利用目标管理来提升每个目标的达成情况。 原因一：员工每日的工作没有与公司目标保持一致 公司的目标跟战略直接相关。因此，团队的工作必须与其公司战略直接保持对齐，这一点很重要。但是，有多少员工真正了解他们的公司战略？ 据伦敦商学院曾做的一项调查显示，有将近1/3的高管不清楚公司的前三项优先级工作，更加谈不上清晰公司的战略了。连高管对公司战略都不清晰，更不期待员工明确公司战略了。 但是，如果你的大多数团队都不了解你的战略，那么你如何期望他们在每日工作中去做对公司最重要的事情？ 这个时候，你需要有一个像OKR这样的沟通工具，能时时确保员工们了解公司的战略和优先级工作。这样你的团队就可以依据公司的战略，来建立自己的目标，以保证自己的工作可以促进这些战略目标的达成。 如果公司里的全部团队都能朝着对公司最重要的战略齐心协力去努力，公司也会迅速达成总目标。 原因二：团队可能了解目标，但不了解如何实现目标 这是许多组织面临的另一个问题。在有些公司，每个季度刚开始的时候，管理者都会为他们的团队确定目标。团队清晰知道他们的目标是什么，但是问题在于他们不知道如何实现这些目标。 OKR中的目标（O）解释了团队的目标，而关键结果（KR）是一个个可衡量的，较小的步骤，它告诉团队“如何”完成这些目标。换句话说，OKR告诉你的团队： 我将通过关键结果1、2和3来实现我的目标。 通过将较大的目标分解为清晰，可衡量的关键结果，这样，你的团队能够清楚地识别目标本身，更能识别实现目标的关键路径。 原因三：团队和管理者缺乏对目标的跟进 设定清晰的目标，可衡量的关键结果，只是实现目标的基础。为了真正提高目标的达成率，团队的管理者要让团队对其目标负责。否则，团队将被每天海量的任务淹没，无法取得真正的成果。 ...